Пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Если работник по разным причинам не может справиться с задачами, поставленными руководством, или же некачественно исполняет трудовые обязанности, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Решение о применении наказания принимается руководителем предприятия на основании должностной записки, составленной начальником провинившегося работника.

Дисциплинарное наказание может быть представлено в трех видах, к которым относятся замечание, выговор или вовсе увольнение. Наиболее часто применяется выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Примером такой ситуации могут выступать постоянные опоздания работника.

Действует такое взыскание в течение одного года но оно может быть снято досрочно по желанию директора предприятия.

Особенности применения наказания

Основной целью применения дисциплинарного взыскания выступает предотвращение других проступков, которые могут быть совершены работником предприятия в будущем. Если человек, к которому уже применен выговор, снова допустит какие-либо нарушения, то он может быть уволен. При этом представители трудовой инспекции не смогут защитить его от таких отрицательных последствий.

Ст. 192 ТК содержит информацию о том, какое именно дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику. Воспользоваться любым видом наказания можно исключительно при наличии доказательств вины конкретного специалиста. Самым легким считается замечание, которое может выноситься устно или письменно.

Нюансы вынесения выговора

Выговор выносится на год в письменной форме. Увольнение представлено наиболее серьезным наказанием, которое применяется обычно после того, как сотруднику был вынесен выговор.

Перед применением любого вида наказания работодатель должен выполнить некоторые обязательные действия, а иначе он нарушит права наемного работника.

Основания для применения взыскания

Выговор выносится за неисполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником трудовых обязанностей. Такие действия со стороны наемного специалиста должны доказываться официальными документами или свидетельскими показаниями.

Именно работодатель принимает решение о том, что сотруднику будет вынесен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Примеры основных нарушений, за которые можно получить выговор:

• невыполнение прямого приказа или распоряжения, поступающего от руководителя компании или непосредственного начальника;
• нарушение правил внутреннего распорядка, например, если сотрудник постоянно опаздывает или прогуливает без веских оснований;
• отказ от исполнения рабочих обязанностей, прописанных в должностной инструкции;
• некачественное исполнение поставленных задач;
• нарушение основных условий трудового договора;
• нарушение общепринятых правил, например, появление на рабочем месте в состоянии опьянения или курение в местах, не предназначенных для этих целей;
• воровство.

Во время изучения конкретной ситуации руководитель должен учитывать, совершен ли проступок случайно или имелся злой умысел со стороны наемного специалиста.

Важно узнать мнение непосредственного работника, так как если он раскаивается и испытывает вину, то работодатель может ограничиться замечанием или выговором.

Если же работник считает, что он не виноват, то это часто приводит к досрочному расторжению трудовых отношений.

Законодательное регулирование

Объявление выговора за ненадлежащие выполнение обязанностей работником должно осуществляться исключительно при учете требований законодательства. Основные сведения об использовании этого вида дисциплинарного взыскания приводятся в ст. 193 ТК. Поэтому работодателем учитываются следующие важные моменты:

• воспользоваться выговором можно исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения нарушения, совершенного работником предприятия, причем в этот период не включается время, в течение которого сотрудник находился в отпуске или на больничном;
• накладывается наказание на период в один год;
• допускается снять взыскание досрочно, для чего соответствующее ходатайство подается работником руководителю предприятия.

При наличии грубых нарушений работодатель может сразу уволить любого сотрудника.

Периодичность применения наказания

Можно наказать работника только единожды за один проступок, поэтому пользоваться повторным взысканием или дополнительными мерами наказания не допускается.

Если вовсе нарушителем выступает руководитель фирмы, то сами сотрудники предприятия могут обратиться в представительский орган для привлечения директора к ответственности. Даже к нему может применяться выговор или другое наказание, что указывается в ст. 195 ТК.

Как выносится?

Руководитель, желающий привлечь работника к ответственности, должен разбираться в правилах реализации процедуры. Если будут нарушены правила, то сотрудник может оспорить выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Примером выступает ситуация, когда специалист подал иск в суд на работодателя, который привлек к ответственности работника, не пришедшего на работу. У гражданина имелись доказательства, что он в это время находился в больнице, так как его сбил автомобиль.

Поэтому судья принял сторону истца.

Для вынесения выговора работодатель должен выполнить следующие действия:

• первоначально выявляется нарушение со стороны работника предприятие;
• проступок фиксируется официальным образом, для чего формируется соответствующий акт, подписываемый двумя свидетелями, которые могут являться другими сотрудниками фирмы;
• далее работодатель должен потребовать у нарушителя составления объяснительной записки, которая передается начальнику в течение двух дней;
• если специалист отказывается объясняться, то формируется соответствующий акт;
• руководитель издает приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
• в приказе указывается, какое именно наказание выбирается директором, а также по какой причине оно применяется;
• приводятся личные данные о сотруднике предприятия;
• приказ передается специалисту для ознакомления.

Если устанавливается, что работник не справился со своими рабочими обязанностями по уважительным причинам, то не выносится выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Примером выступает ситуация, когда человек попадает в аварию, поэтому прогуливает рабочий день.

Нередко перед вынесением взыскания проводится предварительная проверка. Она может начинаться на основании докладных записок, составляемых другими сотрудниками предприятия.

Содержание приказа

Выговор за неисполнение трудовых обязанностей выносится исключительно путем издания соответствующего приказа руководством предприятия. Этот документ не обладает какой-либо строго унифицированной формой, но в него обязательно включаются следующие сведения:

• причина привлечения сотрудника к ответственности, для чего прописывается факт совершенного нарушения и оставляется ссылка на докладную записку;
• указывается работник предприятия, которому выносится выговор;
• назначается сотрудник фирмы, который является ответственным за исполнение приказа;
• прописывается Ф. И. О. директора, а также ставится его подпись.

Только на основании этого документа выносится сотруднику выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей. Образец приказа можно изучить ниже.

Срок действия

Если работодатель привлекает сотрудников к дисциплинарной ответственности, то он должен следовать требованиям трудового законодательства, а иначе с помощью суда специалист может оспорить выговор как дисциплинарное взыскание. Нюансы связаны не только с причиной совершения проступка, но и со сроками привлечения к ответственности. Поэтому учитываются следующие правила:

• привлечь к ответственности сотрудника можно только в течение месяца после того, как было обнаружено нарушение со стороны данного наемного специалиста;
• если гражданин совершил проступок 15 января, но работодатель обнаружил негативные последствия только в 1 мая, то дисциплинарное взыскание может быть применено до 1 июня;
• если нарушение обнаруживается не руководителем предприятия, а представителями пожарной инспекции, налоговой службы или других государственных органов, то днем обнаружения нарушения выступает день, когда директор знакомится с результатами проверки;
• если нарушение произошло больше полугода назад, то привлечь работника к ответственности не получится, хотя можно издать приказ о возмещении нанесенного материального вреда;
• действует дисциплинарное взыскание в течение одного года.

Любой руководитель предприятия может снять взыскание раньше установленного срока. Обычно процедура выполняется на основании ходатайства, составляемого работником или его непосредственным руководителем. Не отражается в трудовой книжке выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей. Пример приказа, на основании которого нарушители привлекаются к ответственности, можно изучить выше.

Последствия для сотрудников предприятия

Если специалист действительно совершил какое-либо серьезное нарушение, то ему придется столкнуться с негативными последствиями. Выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей или невыполнение поставленных задач может привести к некоторым отрицательным последствием для граждан. К ним относится:

• в течение срока действия данного взыскания работник не сможет рассчитывать на разные поощрительные выплаты и бонусы;
• наличие выговора негативно сказывается на уровне квалификации;
• при выявлении последующих нарушений работник может быть уволен, причем он не сможет восстановиться в должности через суд или с помощью трудовой инспекции.

За счет вышеуказанных негативных последствий каждый работник должен стремиться к тому, чтобы избежать выговора. Неисполнение трудовых обязанностей может заключаться в разных проступках, поэтому любой специалист должен следовать требованиям законодательства и учитывать содержание трудового договора.

Заключение

Если человек не справляется со своими рабочими обязанностями, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. За грубые нарушения часто выносится выговор.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей или отказ от их реализации является серьезным нарушением со стороны работника.

За счет наличия такого взыскания сотрудник не может претендовать на разные вознаграждения или другие материальные выплаты.

Источник: https://BusinessMan.ru/vyigovor-za-nenadlejaschee-ispolnenie-doljnostnyih-obyazannostey—primer-osnovaniya-i-trebovaniya.html

Правила оформления приказа о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и дисциплинарном взыскании – образцы

• Трудовое законодательство предусматривает правомочия работодателя относительно возложения на сотрудников различных взысканий.
• Это может быть замечание, выговор, прекращение трудовых отношений.
• Причиной подобных мероприятий становится исполнение лицом своих служебных обязанностей с некоторыми нарушениями.

Оформляется взыскание за невыполнении обязанностей, предусмотренных должностью, в форме приказа.

При его вынесении требуется учитывать существующие нюансы.

Понятие

Ситуация, когда работник не исполняет возложенные на него должностные обязанности, трактуется как нарушение требований, закрепленных в трудовом законодательстве, положений трудового соглашения, актов, носящих локальное значение, приказов, изданных руководством фирмы, требований относительно охраны труда и прочего.

Согласно практике, важным документом относительно требований, установленных для качества обязанностей работника – выступает должностная инструкция или иная документация, в которой уточняется трудовая функция человека.

Должностная инструкция не входит в число обязательных актов, которые принимаются организацией. Однако, при ее наличии и правильных формулировках – удается способствовать сотрудникам отдела кадров, рядовым служащим, а также руководству определять качественные характеристики труда при возникновении ситуаций, носящих конфликтный характер.

При создании приказа о примени взыскания за выполнение обязанностей в ненадлежащем виде составители используют формулировки в обтекаемой форме. Они не имеют определенного характера, что подразумевает наличие иного документа, в котором конкретизированы такие понятия.

С такими актами человек знакомится лично и ставит свою подпись. В противном случае имеется возможность обжаловать претензии работодателя, указав на то, что критерии сформулированы размыто.

Как оформить распоряжения о дисциплинарном взыскании при неисполнении?

Прежде чем приступить к изданию приказа при нарушениях в форме неисполнения обязанностей, согласно которому к сотруднику применяется дисциплинарное взыскание – требуется установить факт наличия правонарушения.

Это оформляется посредством докладной записки о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, комиссионным решением, актом о невыполнении обязанностей и прочими документами.

С человека, нарушившего правила выполнения обязанностей, нужно взять объяснительную — примеры. Если на протяжении двух дней такой документ не представлен работником – составляют соответствующий акт.

Когда объяснение получено, можно приступать к вынесению приказа. Форма данного документа закрепляется каждым отдельным работодателем.

Следует обратить внимание, что в приказе должны содержаться сведения:

• о работнике, в том числе его фамилия, инициалы;
• описывается дисциплинарное нарушение, которое совершено, отражаются нормы, нарушенные сотрудником, кроме того, отражаются обстоятельства его совершения, наличие вины работника и тяжесть проступка;
• разновидность наказания, которое применяется за исполнение должностных обязанностей в ненадлежащей форме.

Объявление документа работнику осуществляется в течение трехдневного срока с момента его вынесения.

Тот, кто ознакомился, ставит свою роспись.

Время отсутствия человека на работе не входит в указанный период. При отказе в постановке росписи на приказе, требуется составить акт.

Образец об объявлении выговора за невыполнение инструкции

Статья 192 ТК РФ закрепляет, что организация имеет правомочия относительно накладывания на работников взысканий, представленных в виде выговоров. Процедура объявления выговора за невыполнение обязанностей.

Таким образом, руководство реагирует на нарушение правил, установленных на предприятии. Оформление производится в форме издания приказа либо распоряжения.

Форма определяется руководителем. Предусматриваются нюансы относительно составления.

Способ истребования объяснительной может быть любым, но специалисты рекомендуют использовать письменное выражение в виде уведомлений. Иначе у человека имеется возможность сослаться на то, что работодатель не дал времени на дачу объяснений.

1. При прошествии двух дней с момента вручения уведомления организация может оформить акт, согласно которому работник отказался давать объяснения.
2. Далее выносится приказ, посредством которого к нарушителю применяется мера воздействия в форме выговора.
3. Когда работник предъявил объяснительную, но не указал в ней обстоятельств совершения нарушения, не описал аргументацию в свою пользу, не объяснил, почему не выполнены должностные обязанностей – издание приказа также осуществляется.

Скачать образец приказа об объявлении выговора при ненадлежащем выполнении обязанностей – word.

Так выглядит образец:

Пример о вынесении замечания при нарушении

Законодательство в сфере трудовых отношений закрепляет, что работодатели обязаны провести фиксацию нарушений, прежде чем перейти к оформлению приказов о взыскании.

Выносится изначально акт, где отражаются сведения о проступке, в том числе место и время совершения, обстоятельства. После у сотрудника просят объяснение.

На составления такого документа отводится аналогичный период времени, что рассмотрен выше. Если документ от работника не поступил – фирма считает, что у него нет уважительных причин на совершение нарушения.

После получения объяснения причин невыполнения обязанностей либо их выполнения в ненадлежащем виде выносится приказ о применении к человеку замечания.

Сотрудника с ним знакомят после создания. Если последний отказывается читать – составляют отдельный акт.

Единого образца составления рассматриваемого приказа не существует.

Это говорит о том, что фирма имеет право составить его в произвольной форме. Шаблон подлежит разработке на предприятии.

Отражаются сведения относительно названия фирмы, наименования акта, времени и место его написания, данных о правонарушителе, а также о самом проступке.

В приказ  включается причина его написания. Делать нужно ссылки на основания разработки документа. Это говорит об актах, в которых зафиксирован факт нарушения.

Скачать образец приказа о вынесении замечания при нарушениях в виде неисполнения обязанностей – word.

Так выглядит образец:

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/distsiplina/prikaza-o-neispolnenii-obyazannostej.html

Объявление выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей работником

Любой работодатель при приеме на работу предложит сотруднику подписать договор, в котором будут прописаны должностные обязательства. При их несоблюдении сотрудник организации несет ответственность, и администрация имеет право наложить определённые санкции на нарушителя. Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей один из способов наказание нерадивого работника.

Понятие

Выговор — это один из видов наказания сотрудника, который не выполняет условия трудового договора, нарушает дисциплину, а также не исполняет внутренний распорядок и устав организации.

Кроме того, для  данного дисциплинарного взыскания необходимо официальное трудоустройство сотрудника с подписью на всех документах, которые служат основой внутренней работы организации.  Если сотрудник нарушил какое-либо правило, которое прописано в документе, а работник в нем не расписывался, то ничего ему предъявить нельзя.

При этом существуют прочие меры воздействия:

• Замечание  в устном виде.
• В письменном виде.
• Коллективное обсуждение.
• Увольнение.

При вынесении более двух выговоров  за неисполнение должностных обязательств, следует увольнение.

Начальник не обязан наказывать  при проступках работника определенным видом взыскания. Решение принимается от конкретных обстоятельств, тяжести вины оступившегося и норм трудового права. Законодательная база для этого прописана в статье 129 Трудового кодекса РФ.

Цель дисциплинарного взыскания — обратить внимание работника на его несоответствующее поведение, а также заставить сотрудника выполнять те обязанности, которые на него возложены, согласно трудовому договору.

За что могут наказать

Причиной наказания должно быть серьезное нарушение и действия или, наоборот, отсутствие действий, которые прописаны в нормативных документах организации. Согласно трудовому кодексу РФ, к ненадлежащему исполнению трудовых обязательств относится:

• Невыполнение распоряжений или приказов вышестоящего руководства.
• Систематические опоздания и прогулы,  а также другие нарушения внутреннего распорядка.
• Отказ от выполнения или плохое выполнение своих обязанностей.
• Прямое нарушение трудового кодекса и трудового договора.
• Нарушение инструкций и запретов, которые приняты в организации.

Перед вынесением взыскания, руководитель должен внимательно оценить степень тяжести проступка, а также, как его оценивает сам работник. Рекомендуется оценить все обстоятельства, возможно дисциплинарный проступок совершен без умысла или по неосторожности.

  Если доказано, что работник осознавал тяжесть своего поступка и наносимый вред, а также делал это с умыслом, то вынесение выговора обязательно. Затем, может последовать увольнение.

  Все зависит от степени вреда, который нанесен организации и от того, была ли у работника уважительная причина на совершение действий, которые могут повлечь дисциплинарную ответственность.

Как правильно объявить выговор

Выговор должен быть вынесен согласно Трудовому законодательству РФ. Для этого предусмотрена специальная процедура, при несоблюдении которой работник имеет право в судебном порядке оспорить решение руководителя.

• Необходимо зафиксировать документально факт проступка или дисциплинарного нарушения. При регулярных прогулах и опозданиях –  составляется акт о дисциплинарном проступке, который подписывается начальником структурного подразделения и сотрудниками.
  Образец акта о дисциплинарном проступке
• Письменное объяснение провинившегося. Работник должен в свободной письменной форме объяснить свое поведение. Если он отказался писать объяснительную записку, то составляется акт об отказе.
  Образец акта об отказе писать объяснительную
• В итоге, издается приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Приказ предоставляется работнику для ознакомления и подписи. При отказе подписать составляется очередной акт.

Образец приказа  должен быть у каждого работодателя в документах, чтобы правильно составить бумагу. В противном случае, ее также можно обжаловать.

Для доказательств того, что проступок был совершен, могут подойти показания сотрудников, а также докладная записка непосредственного начальника, записи с внутренних камер видеонаблюдения и фиксация правонарушений охраной организации и прочими структурами.

За  ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей в каждом конкретном случае может следовать только лишь одно  наказание. Вынести выговор два раза за один и тот же проступок нельзя. Если  факт наказания был, то уволить за тот же проступок не имеют права.

Правила оформления приказа, пример и образец

Приказ должен  содержать следующую важную информацию:

1. Шапка документа. Содержит название организации и ее статус. Затем по центру располагается слово «Приказ».
2. Тело документа. Содержит полную информацию о проступке, сути претензий к сотруднику, а также данные работника и указание законодательного акта, который служит основанием для взыскания. После этого записывается непосредственно приказ о вынесении выговора и все документы, которые служат основанием  приказа.
3. Подписи работника и начальника, а также руководителя организации.

Образец приказа об объявление выговора

Сроки взыскания

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель не может наказать сотрудника за  дела давно минувших дней. Сроки дисциплинарного взыскания строго ограничены. Наказать можно не позже чем через месяц после того, как выяснился факт вины.

Если проступок обнаружился, пока сотрудник был в отпуске или болел, то срок продлевается на этот период. Если проступок выявлен не сразу, то к месяцу необходимо добавить еще несколько дней на то, чтобы выяснить размер нанесенного ущерба.

Последствия для сотрудника

Вынесение выговора достаточно серьезное взыскание, которое имеет ряд последствий для сотрудника. В первую очередь  стоит  осознавать, что несколько выговоров подряд могут повлечь за собой увольнение.

Но при этом данные о выговоре не заносятся в трудовую книжку. Это означает, что единственный выговор без увольнения не отразится на следующих трудоустройствах, поскольку следующий работодатель не узнает о них.

Последствия могут быть и материальные. При объявлении выговора сотруднику прекращается выплата премии, а также различных бонусных выплат и другие варианты материального поощрения. Также, наличие дисциплинарного взыскания может отразиться на присвоении очередного уровня квалификации.  Но есть возможность исправить ситуацию.

Подчиненный должен понимать, что серьезные нарушения трудовой дисциплины могут привести к серьезным наказаниям. Повторный проступок может опять привести к выговору, но уже с последующим увольнением. Работодатель также должен понимать, что данный вид наказания достаточно серьезный и потому иногда следует попробовать другие меры для контроля и наказания.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/disciplinarnye-vzyskaniya/vygovor-za-nenadlezhashhee

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей (с примером приказа)

Последние изменения: Январь 2020

Наказание в виде объявления выговора применяется за «преступление средней степени тяжести», касающееся игнорирования ряда обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка. Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, пример и порядок документального оформления, ведущего к «вынесению приговора», представлены ниже.

Особенности наложения выговора

В соответствии со статьёй 192 ТК РФ администрация при выявленном нарушении имеет право:

• объявить замечание провинившемуся сотруднику;
• сделать выговор;
• произвести увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

• Дисциплинарное взыскание в качестве выговора занимает промежуточное положение между радикальными мерами, когда замечанием уже не ограничиться, а уволить ещё не за что. Процедура оформления включает следующие этапы:

1. Фиксацию факта недобросовестного исполнения должностных обязанностей документально. В качестве подтверждающего документа служат составленный акт, докладная или служебная записка.
2. Организацию получения объяснения провинившимся работником в письменной форме. Сотруднику направляется уведомление и предоставляется два рабочих дня. Гражданин имеет право дать отказ от объяснений.
3. Предоставление собранного пакета документов руководству. В случае отказа от права на объяснение, наказание сотрудника производится с учётом соответствующего акта, не влияющего на степень тяжести содеянного.
4. Принятие решения руководством. Если аргументы работника недостаточно веские для «прощения» или получения замечания в устной форме, работодатель имеет право оформить выговор за неисполнение обязанностей.

Сведения о полученном взыскании заносятся исключительно в личную карточку по кадрам. Занесение в трудовую книжку производится только в случае непогашения и последующего увольнения за аналогичный проступок. В соответствии со статьёй 193 в случае несогласия работник может отстаивать позицию в суде или органах трудовой инспекции.

Законодательно объявить выговор можно только в устной форме, поэтому образец выговора, как документ, не существует. Взыскание считается наложенным при оформлении соответствующего приказа, содержащего:

• шапку с указанием реквизитов;
• описание с кратким изложением хронологии событий;
• резолюцию, содержащую решение об объявлении наказания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
• обоснование принятого решения со ссылкой на документы;
• заключение, включающее подписи сторон.

1. Образец типового приказа о наложении выговора выглядит следующим образом:

«В связи с ненадлежащим исполнением возложенных в соответствии с внутренней документацией обязанностей, проявившимся в несвоевременной выписке товарно-транспортных накладных, повлекшей нарушение сроков отгрузки и претензии со стороны покупателя, приказываю:

1. Объявить выговор оператору складского учёта (ФИО).
2. Отделу кадров ознакомить под роспись в течение трёх рабочих дней оператора и уведомить о последствиях при повторном выявлении нарушения.

Основания:

• Докладная записка заведующего складом;
• Объяснение оператора

Подписи сторон – участников».

 Суть применения дисциплинарного взыскания – прибавить уровень ответственности у работника при подходе к вопросам трудовой дисциплины. После доказательства добросовестности, подтверждённой руководителем структурного подразделения или членами профсоюзной организации, взыскание снимается. Если на протяжении года с момента получения выговора сотрудник не подвергался нареканиям, то на основании статьи 194 ТК РФ выговор снимается автоматически в связи с окончанием срока действия.

Нарушение должностной инструкции карается наложением взыскания на протяжении месяца с момента установления факта, однако если с момента факта совершения деяния прошло не более полугода.

Правовые последствия

 

Выговор за ненадлежащее выполнение возложенных функций – мощный рычаг воздействия на работника, поскольку может способствовать:

• расторжению трудовых отношений по негативной статье, так как повтор инцидента или совершение аналогичного проступка приравнивается к неоднократному нарушению дисциплины;
• лишению материального поощрения, если во внутренних документах зафиксирована связь между начислением премиальных выплат и отсутствием дисциплинарных «претензий»;
• невозможности упрекнуть руководство за слабый контроль по вопросам дисциплины, что оказывает психологическое воздействие на работников, способных увиливать от ответственности, если трудовая дисциплина не стоит на должном уровне.

• К ним принадлежат представители внутренних органов, таможенной службы и ряда войск военных подразделений.
• Порицание в трудовую книжку не заносится, однако правильно оформить выговор сотруднику – занести информацию на основании приказа в личную карточку, находящуюся в кадровой службе с целью отслеживания динамики по отношению к вопросам трудовой дисциплины.

Для отдельных категорий работников федеральными законами предусмотрено наложение строгого выговора, порядок снятия которого предусматривается соответствующими законодательными актами.

Объявление и снятие выговора осуществляется аналогично получению замечания. Если проступок имеет разовый «случайный» характер, то для работника обходится без правовых последствий и по ходатайству членов профсоюза или руководящего состава структурного подразделения снимается до истечения календарного года.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/vyigovor-za-nenadlezhashhee-ispolnenie-dolzhnostnyih-obyazannostey/

Приказ выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в 2020 году

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

• Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:
• Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.
• Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка.

Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

Как оформить приказ на выговор за нарушение трудовой дисциплины

Что является несоблюдением трудовой дисциплины

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако устанавливает понятие «дисциплина труда» ( ст. 189 ТК РФ ).

Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего трудового распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

• неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
• вину работника;
• причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

• опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
• недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
• несоблюдение норм охраны труда;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
• хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
• разглашение коммерческой тайны;
• отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
• совершение противоправного поступка;
• несоблюдение субординации;
• игнорирование инструкций и распоряжений;
• аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
• умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения. Но какая бы форма наказания ни была избрана, составляется приказ о взыскании.

Сроки применения наказания

У проступков есть сроки давности — привлечь к ответственности работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения. Но есть и более длительные сроки:

• 6 месяцев со дня совершения;
• 2 года — если нарушения выявлены в ходе финансово-хозяйственной, аудиторской проверки, ревизии;
• 3 года — если нарушен закон о противодействии коррупции.

В расчет месяца со дня обнаружения не входит время отпуска и больничного работника.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет.

Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами.

Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено.

Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом».

Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно.

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения ( ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
3. Издается приказ о выговоре.

Готовя образец приказа о несоблюдении трудовой дисциплины, кадровик должен указать следующие сведения:

• ФИО работника;
• его должность и подразделение (отдел);
• совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
• вид применяемого взыскания.

Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины:

Акт о невыполнении должностных обязанностей

Акт о невыполнении должностных обязанностей составляется тогда, когда работник не следовал должностным инструкциям, либо тогда, когда случился несчастный случай. В любом случае акт может являться вполне достойным и весомым основанием для применения руководителем дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения.

Основное отличие акта от должностной записки – наличие специально собранной комиссии в лице нескольких (не менее трех) сотрудников этой организации, разоблачающих своего коллегу.

К сведению! В большинстве случаев акт составляется работником кадровой службы либо сотрудником организации, который является непосредственным начальником нарушающего трудовую дисциплину лица.

Конкретные случаи

Акт о невыполнении должностных обязанностей составляется в случаях:

• Нарушения сотрудником закона.
• Если работник не последовал одному из приказов либо распоряжений руководителя в какой-либо иной форме (с которым был ознакомлен).
• Если попрана должностная инструкция.
• При невыполнении или недостаточно качественном выполнении должностных обязанностей.
• Прогула.
• Опоздания по недостаточно уважительным причинам.
• Бездействия сотрудника в момент, когда было необходимо его участие в каком-либо процессе. Особенно если последствия этого бездействия сказались на компании, ее показателях, других сотрудниках, заработной плате и т.д.
• Недопустимого общения со всеми коллегами и пр.

Причем эти нарушения могут носить как единичный, так и систематический характер.

Кому предоставляется для ознакомления

Существует два вида актов: внутренние и внешние.

С внутренними актами знакомятся руководители офисов, подразделений или компании в целом (в зависимости от того, кому они предназначены). А потом начальники решают, предпринимать какие-либо меры дисциплинарного взыскания к конкретному специалисту или нет.

Если же акт внешний, то подразумевается, что с ним знакомится представитель контролирующей организации.

Бывают ситуации, когда подобные документы составляются на руководителя, а их цель – дополнительная проверка документов организации, форм и методов работы и пр.

Временные промежутки дисциплинарного взыскания

Интересно, что свое решение руководитель, согласно Трудовому кодексу, должен принять не позднее 30 дней с момента обнаружения проступка (и составления акта). Если он не успел этого сделать, значит, он уже не может применить дисциплинарное взыскание по этому случаю.

Также по существующему законодательству если какой-либо недостаток «вскрылся» по прошествии только 6 месяцев, то ему не придается значения. Естественно, это не касается случаев нарушения закона. Это правило касается только внутренней политики компании.

За одну и ту же провинность нельзя наказывать несколько раз. А все уже наложенные взыскания (по умолчанию, если нет даты) действуют в течение года, но могут быть досрочно отменены работодателем.

Составные элементы акта

Акт располагается на одном листе (по возможности) и начинается с названия организация в верхней части. Далее следует город составления и дата. Потом – полное наименование самого документа посередине листа.

После шапки следует обстоятельное описание, включающее:

• ФИО лиц, которыми составлен акт. Пишется бумага от единственного лица («мною, …»). Остальные свидетели и участники составления акта (которые ставят подписи) перечисляются также в самом начале. Отмечается, что они присутствовали при составлении и полностью согласны с предоставленной посредством акта информацией.
• ФИО нарушителя.
• Изложение фактов относительно приказа, инструкции, распоряжения, которое было дано сотруднику. Даты, номера, цифры. Чем более точная и измеримая информация представлена, тем лучше. Здесь нет места экспрессивным выражениям или художественным приемам.
• Описание того, каким образом произошло нарушение (или несколько). Не помешает ссылка на должностную инструкцию.

• Раскрытие данных о том, к чему привело поведение сотрудника (траты, несчастные случаи, ухудшение положения и пр).
• Информацию о том, было ли предложено сотруднику составить объяснительную записку.

В конце составители акта оставляют свои подписи. Если это возможно, то берут подпись того лица, которое не выполнило должностные обязанности (или не выполняло их систематически). В случае отказа от постановки подписи в акте делается сноска соответствующего содержания.

Важные нюансы

Прогулянным считается рабочий день, если сотрудник не явился на службу в течение первых четырех часов рабочего времени.

До этого момента такая задержка, согласно Трудовому кодексу, считается опозданием.

Грубым невыполнением должностных обязанностей будет являться появление сотрудника на службе в нетрезвом виде. Но в этом случае есть смысл составлять бумаги с другими наименованиями. Ссылки на законодательную базу в акте (пункты, датировка) станут весомым подтверждением текста акта и будут как нельзя лучше вписываться в сложившуюся ситуацию.

Уважительные причины

В свое оправдание сотрудник может предоставить документы, подтверждающие уважительные причины невыполнения должностных обязанностей. Это могут быть:

• Справки из ТСЖ или другой домовой организации о возникновении проблемных или аварийных ситуаций в области ЖКХ конкретного здания, где находился сотрудник.
• Медицинские справки. Собственная болезнь или болезнь родственников, смерть и пр.
• Справка от сотрудников полиции в том, что сотрудник в конкретное время принимал участие в следственных или иных действиях и пр.

Если причины действительно уважительные, то руководитель не имеет права на наложение дисциплинарного взыскания.

Если же причины признаны не уважительными либо сотрудник вообще не предоставил причины и не объяснил свое поведение, то право работодателя – сделать устное или письменное замечание, строгий или простой выговор. При систематических либо очень серьезных инцидентах – уволить провинившегося сотрудника.

Таким образом, акт о невыполнении должностных обязанностей является достаточно эффективным средством фиксации нарушения должностных инструкций и способом донести до руководителя информацию о проступках конкретного работника.

Приказ о дисциплинарном взыскании

По итогам служебной проверки работодатель может вынести приказ о дисциплинарном взыскании. В отличие от Акта служебного расследования и самого процесса доказывания дисциплинарного проступка, приказ составить достаточно просто. А законность и обоснованность ему придают именно документы проверки. В ходе которой работодатель установит сам факт совершения проступка и вину работника.

Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании

Общество с ограниченной ответственностью «Ирис» ИНН 444879585252

Приказ о дисциплинарном взыскании

№ 48 от 28.11.2021 г.

Источник: https://fomina-center.ru/prikaz-vygovor-za-nenadlezhashhee-ispolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej-v-2020-godu/

Выговор работнику за неисполнение трудовых обязанностей: образец в 2020 году

В трудовом законодательстве для всех категорий работников предусмотрена дисциплинарная ответственность. Одним из видов взысканий является выговор. Он может накладываться за разные мелкие нарушения: например, за недобросовестное исполнение служебных обязанностей или отказ от их выполнения.

Главной целью установления дисциплинарной ответственности в трудовом праве является предотвращение проступков, допускаемых сотрудниками. Если они будут знать, что за нарушение привлекутся к ответственности, вероятность недобросовестного выполнения трудовых функций существенно снизится.

По ст. 192 ТК РФ предусмотрено несколько видов дисциплинарной ответственности:

Взыскание	Форма	Срок
Замечание	Устная или письменная	1 год
Выговор	Письменная
Увольнение	Письменная с соблюдением правил расторжения трудового договора	Возможно в день обнаружения проступка, если не требуется служебное расследование

В последнем случае санкций применяется только при грубых нарушениях: прогуле работы, появлении на рабочем месте в состоянии опьянения, краже имущества работников или предприятия, нарушение требований охраны труда, повлекшее за собой причинение вреда жизни и здоровью коллектива, и т.д.

Увольнению нередко предшествует выговор. Обычно это происходит при систематическом неисполнении трудовых функций при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания. Только в таком случае работодатель имеет право расторгнуть договор с подчиненным без юридических последствий.

Что говорит закон?

Всем работодателям следует знать ограничения по срокам применения дисциплинарного взыскания, согласно ст. 193 ТК РФ:

• Не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка. Сюда не входит пребывание сотрудника на больничном или в отпуске.
• Максимальный срок, когда налагается дисциплинарное взыскание – не более полугода со дня совершения нарушения. Если оно было выявлено аудиторской или бухгалтерской проверкой, период увеличивается до двух лет.

Важно! Работник может быть наказан только один раз за конкретный проступок. Повторное применение взыскания не допускается.

«действия работника считаются противоправными только тогда, когда они не соответствуют нормам ТК РФ и иным законодательным актам. И наоборот: если действия сотрудника отвечают всем требованиям законов, они не могут быть признаны неправомерными, за них нельзя наказывать» – говорит доктор юридических наук, научный руководитель Высшей школы юриспруденции Ю.П. Орловский.

Если проступок был совершен руководителем, сотрудники могут обратиться в представительный орган. На основании его заявления работодатель рассмотрит возможность вынесения выговора или иного дисциплинарного взыскания (ст. 195 ТК РФ).

Процедура объявления выговора

Если сотрудник отказывается выполнять должностные обязанности или безответственно к ним относится, работодатель должен придерживаться алгоритма применения дисциплинарного взыскания в виде выговора:

1. Зафиксировать факт нарушения в соответствующем акте. Он должен быть подписан двумя свидетелями. Ими могут выступать другие работники.
2. Затребовать у подчиненного объяснительную записку. Ее он должен предоставить в течение двух рабочих дней. Если этого сделано не было, работодатель составляет акт об отсутствии объяснений.
3. Оформить приказ об объявлении выговора, указав в нем причину, основание (докладная записка от другого сотрудника или объяснительная от нарушителя), персональные данные работника.
4. Отдать приказ сотруднику для ознакомления. Он должен поставить на нем свою подпись. Если он отказывается на нем расписываться, оформляется соответствующий акт.

Основанием для проведения предварительной проверки перед применением взыскания могут стать докладные записки от других работников. Чаще всего они поступают, если нарушитель перекладывает на них свои обязанности, часто и подолгу отсутствует на рабочем месте, или же вовсе не занимается своей работой.

«На начальном этапе руководитель должен понять, являются ли действия подчиненного нарушением, или нет. Для этого ему необходимо потребовать объяснительную, и после анализа ситуации принять окончательное решение» – поясняет юрисконсульт BKR-Интерком-Аудит А.В. Иванов.

Приказ об объявлении выговора не имеет унифицированной формы, но обязательно должен содержать следующую информацию:

• Основание: сам факт нарушения, а также докладные записки других сотрудников и объяснительная нарушителя.
• Описание ситуации, за которую на подчиненного накладывается выговор.
• Кто является ответственным за исполнение приказа.
• Ф.И.О. и подпись директора и других ответственных лиц.

Приказ об объявлении выговора

Если работник отказывается предоставлять объяснительную или ставить подпись в приказе, это не может быть препятствием к наложению выговора.

Практические примеры

Чтобы понять принципы применения дисциплинарного взыскания в виде выговора, стоит ознакомиться с наглядными примерами:

Примеры	Альтернативные варианты ответственности	Действия руководителя
Сотрудник несколько дней подряд опаздывает на работу	Замечание. За ним следует выговор	Наложение выговора после устного замечания
Неправильное составление документов, вследствие чего бюджету компании причинен незначительный ущерб (недобросовестное выполнение трудовых функций)	Выговор	Выговор, обязательство выплаты недостачи. Производится удержание из зарплаты, но размер не превышает установленных законодательством норм
Нанесение ущерба репутации компании среди потребительского рынка вследствие ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей	Замечание или выговор	Выговор и проведение воспитательной беседы

Если рассматривать особенности применения взыскания в виде выговора, следует обратить внимание на данный пример:

Оператор складского учета Шульгина О.С. нарушила сроки составления сопроводительных документов, что повлекло несоблюдение компанией графика отгрузки товаров. Это является недобросовестным выполнением трудовых функций, за что работодатель, руководствуясь ст. 192 и 193 ТК РФ, применил к ней взыскание в форме выговора, составив приказ и отдав его нарушительнице на подпись.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Полгода назад я нарушила требования оформления кадровых документов, за что начальник объявил мне выговор. Недавно проверка вышестоящей инстанции обнаружила мое нарушение и потребовала меня наказать. Директор снова составил приказ о выговоре. Можно ли так делать?

Нет, действия работодателя неправомерны, т.к. он наказал за один и тот же проступок два раза. Это не допускается даже в угоду контролирующим организациям. Ему нужно было найти ранее составленный приказ о выговоре и предоставить проверяющим для ознакомления.

Вопрос №2. Может ли начальник объявить выговор беременной сотруднице?

В отношении беременных женщин не допускается только увольнение, если она работает не по срочному трудовому договору. Другие виды дисциплинарных взысканий вполне применимы в данном случае.

Вопрос №3. Можно ли оспорить выговор, если он был вынесен безосновательно?

Да, это можно сделать, обратившись в Профсоюз, Инспекцию по охране труда или суд. Но лучше предварительно все обдумать, т.к. фактически положение работника после снятия выговора не изменится, но несколько снизит вероятность увольнения: расторгнуть договор при наличии непогашенного взыскания работодателю будет проще.

Наиболее распространенные ошибки

Если рассматривать ситуации на трудовом рынке, можно выделить несколько наиболее характерных ошибок:

Ошибка	Ответ	Последствия нарушения
Необязательно составлять акты о непредоставлении объяснительной или об отказе в ознакомлении с приказом.	Акты должны быть в любом случае: если работник решит оспорить выговор, они пригодятся в ходе разбирательств.	Суд может признать действия работодателя незаконными и наложить административный штраф за несоблюдение норм ТК РФ
Дисциплинарное взыскание снимается по окончании календарного года, т.е. 31 декабря.	Нет, согласно ст. 194 ТК РФ взыскание считается погашенным через год после его наложения.	Если работник повторно совершает нарушение при действующем выговоре, руководитель имеет право его уволить
Работодатель имеет право уволить сотрудника за мелкое нарушение, даже если у него нет непогашенного взыскания.	Увольнение за негрубый проступок возможно лишь в том случае, если он был совершен не впервые, и у работника уже имеется действующее взыскание.	Сотрудник сможет восстановиться на рабочем месте через суд

Заключение

Соблюдение правил применения дисциплинарного взыскания в виде выговора руководителями существенно снижает вероятность удачного оспаривания данных действий работниками в суде, поэтому при проведении процедуры необходимо строго руководствоваться требованиями ТК РФ.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: https://rabotniky.com/vygovor-rabotniku-za-neispolnenie-trudovyx-obyazannostej/