Мотивация персонала: виды, методы, примеры

Чем эффективнее работает каждый сотрудник, тем выше успех компании. Данное утверждение актуально для всех организаций, независимо от вида, направления, сферы деятельности.

Это касается и любого интернет-магазина, даже если его штат пока ограничен несколькими кадрами.

Руководитель бизнес-проекта обязан заранее подготовить благоприятные для персонала условия труда, продумать и внедрить действенную систему мотивации. 

Основные задачи и принципы мотивационной системы интернет-магазина  

В глобальном понимании мотивация – подталкивающий к определенному действию психологический процесс. В случае с персоналом – это формирование стимулов, подходящего микроклимата, особых рабочих условий, побуждающих сотрудника добиваться установленных целей, выполнять обязанности качественно, оперативно. 

От грамотно построенной системы мотивации работников отделов продаж, закупок, маркетинга, логистики напрямую зависит прибыльность онлайн-магазина. Факт подтвержден исследованиями. В среднем продажи компаний, использующих мотивационные схемы, на 30% больше, чем у фирм, игнорирующих подобный инструмент управления. 

Комплексная мотивирующая система помогает решить множество задач:

1. Многократно улучшить производительность труда.
2. Привлекать ценных, высококлассных кадров, работающих на конкурентов.
3. Удерживать талантливых специалистов – маркетологов, менеджеров по рекламе, программистов.
4. Минимизировать кадровую утечку.
5. Создавать положительный настрой внутри коллектива.
6. Повысить лояльность персонала к компании.
7. Установить высокий уровень исполнительской дисциплины. 

Продумывая собственную мотивирующую стратегию, важно учитывать разные нюансы, исключающие негативный демотивационный эффект и проявления нестабильности в команде. В идеале система должна быть:

• объективной – основываться на реальной оценке результатов труда;
• адекватной – соизмеряться с опытом, квалификацией, трудовым вкладом сотрудника в развитие компании;
• предсказуемой – действовать по прозрачной схеме, понятной каждому члену команды;
• справедливой – распространяться на штат в равной степени, не нарушать прав отдельных работников, исключать конфликтные ситуации;
• своевременной – следовать сразу за достижением предусмотренного результата;
• ценной – иметь значение для работников. 

При создании системы необходимо сформулировать ведущие критерии эффективности деятельности, потребности персонала. Затем, ориентируясь на них, следует выбрать наиболее подходящие методы мотивации. 

Виды мотивации персонала 

Сподвигнуть людей работать продуктивнее, выкладываясь в полной мере, помогает введение системы материальных или нематериальных поощрений. Связывая возможность их получения с интересами интернет-магазина, руководители бизнеса остаются в выигрыше. 

Материальные методы 

Материальное мотивирование традиционно является наиболее распространенным методом влияния на работников. К данному виду мотивации относятся любые экономические способы стимулирования с финансовой составляющей. Их применяют в положительном или отрицательном ключе:

1. Денежные и неденежные вознаграждения – премии, бонусы, доплаты, проценты от продаж, подарки, участие в капитале, оплата обучения, бесплатные туристические путевки, билеты на интересные мероприятия.
2. Финансовые санкции – штрафы за административные нарушения, опоздания, невыполнение текущего плана, провоцирование конфликтов. 

Вознаграждения даются за проявленную инициативу, активное участие в повышении плодотворности работы компании, профессионализм, творческий подход к решению актуальных проблем, четкое соблюдение внутренних регламентов. 

Благодаря внедрению финансовых поощрений и наказаний действия коллектива становятся более слаженными, дисциплинированными, сотрудники стремятся превзойти план, ощущают ценность собственного труда.

В итоге повышается имидж компании, по стабильным и своевременным выплатам премий оценивается солидность работодателя.

Чтобы материальная мотивирующая система не теряла эффективности в долгосрочной перспективе, ее нужно постоянно совершенствовать. 

Плюсы метода:

• универсальность;
• учитывание личностных качеств работников;
• появление соревновательного духа между коллегами. 

Минусы:

• высокие финансовые затраты;
• фиксированная система бонусов может вызвать обратный эффект. 

Нематериальные методы 

Нематериальное мотивирование – то, что не выражается в денежном эквиваленте, но служит стимулом для улучшения показателей работы. В данном случае применяется несколько видов воздействия:

1. Социальный – поручение общественно важных задач, наделение новыми властными полномочиями, продвижение по карьерной лестнице.
2. Организационный – обустройство удобного рабочего помещения, места для отдыха, предоставление качественного технического оснащения, современного оборудования.
3. Моральный – выражение благодарности, личная/публичная похвала, конструктивная критика, награждение отличительными знаками, грамотами.
4. Психологический – стимулирование личным примером руководителя, организация бесед с психологом, проведение корпоративных мероприятий, встреч в неформальной обстановке. 

Нематериальные способы стимулирования позволяют правильно расставить цели, вовлечь персонал в рабочий процесс, развить уверенность специалиста в собственных силах, дать возможность проявить себя. Однако для успешного применения методов придется подбирать «ключ» к каждому работнику, подробно копаясь в его самомотивации.

Плюсы метода:

• небольшие материальные затраты;
• способствование сплочению коллектива;
• формирование благоприятной атмосферы в организации, сопричастности к общему делу. 

Минусы:

• необходимость в постоянной корректировке стандартных схем, персонализации подхода к каждому члену команды;
• отсутствие универсальных методов – стимулы, применяемые в одном коллективе, могут категорически не подходить для другого. 

Практические примеры мотивации сотрудников магазина 

Существует много способов применения материального и нематериального мотивирования. 

Заработная плата 

Наилучший мотиватор для персонала – достойная зарплата. Устанавливая ее размер, руководитель должен быть максимально объективным. Несправедливо низкая оплата труда провоцирует сильную текучку кадров. Следует учитывать формулу: чем выше доход работника по сравнению с фирмами-конкурентами, тем больше он трудится на благо компании. 

Заработная плата персонала интернет-магазина формируется разными способами:

• чистая ставка;
• проценты от продаж;
• оклад + дополнительные выплаты, надбавки. 

Денежные премии 

Возможность получения премии – мощный вид материального мотивирования рабочей команды. В отличие от зарплаты, поощрение выдается нестабильно и полностью зависит от результатов труда. Онлайн-магазины, практикующие регулярное премирование кадров по четко определенной, понятной схеме, получают продуктивную отдачу. 

Дополнительные проценты

Надбавка к зарплате в виде процентов – наиболее распространенный способ мотивирования в области торговли. Понимая, что размер оплаты труда не имеет строго обозначенных границ и пропорционален затраченным усилиям, персонал работает лучше, плодотворнее. 

Пример:

• дневная сумма выручки до 50 тысяч гривен – плюс 5% к зарплате;
• до 80 тысяч гривен – плюс 8%;
• до 100 тысяч гривен – плюс 10%. 

Схема проста: чем больше товаров реализует продавец, тем выше ценится его труд. 

Бонусная система 

Выплата бонусов за перевыполнение поставленного плана также часто используется в интернет-магазинах. Бонусная система бывает фиксированной и «плавающей». Второй метод более эффективен, так как в нем присутствует количественно изменяющийся денежный эквивалент, зависимый от оборота или прибыли компании. 

Этот способ мотивации действует следующим образом:

• фирма устанавливает конкретный план на месяц, квартал, год;
• специалисты выполняют прямые обязанности;
• по результатам работы начисляются бонусы. 

В отдельные бонусы выносятся нестандартные, сложно реализуемые задачи: достижение конкретной планки, внесение интересных идей в развитие и поддержку мерчандайзинга, продажа залежавшейся, неликвидной продукции. 

Продажа акций 

В последнее время большое распространение получил новый способ мотивирования – возможность приобретения части акций.

К примеру, специалисту, который по итогам прошедшего месяца увеличил продажи вдвое, дается шанс стать владельцем акций компании по цене на 4% ниже рыночной.

Пополнив ряды акционеров, рядовой сотрудник будет понимать, что успешность фирмы отражается на стоимости акций и его материальном благополучии. Это значит, что он начнет работать еще лучше. 

Спонтанные подарки 

Презенты сотрудникам за определенные заслуги или в честь праздников значительно повышают доверие к руководству, престиж компании. Не обязательно, чтобы подарки имели денежную форму. Они могут быть:

• функциональными – электронные гаджеты, мелкая бытовая техника;
• корпоративными – товары собственного производства, предметы с символикой бренда;
• символическими – памятные награды, экспозиции, дипломы, медали. 

Компенсация расходов 

Большинство крупных, имеющих стабильно высокий доход компаний, частично оплачивает сотрудникам их расходы. Это является еще одним действенным способом мотивирования и служит отличным дополнением соцпакета. 

Обычно персоналу возмещают следующие расходы:

• аренда жилья;
• путевки на отдых;
• мобильная связь;
• абонементы в спортзал;
• обучающие тренинги, семинары;
• проезд;
• питание. 

Персональное рабочее место и пространство для отдыха 

Отвечающий за продажи персонал нередко перерабатывает по времени. Большое значение в его мотивации имеют комфортные условия труда, хорошо оборудованное рабочее место. Также нужно позаботиться, чтобы в офисе были отдельные зоны отдыха, где можно спокойно перекусить, расслабиться. 

Обратная связь 

Возможность высказаться важна всем. Специалисты онлайн-магазина должны иметь такое право.

Для этого можно сделать специальный ящик анонимок или устраивать пятиминутки на общем собрании, выслушивая мнения, замечания, рекомендации.

За необычные идеи и предложения по расширению ассортимента, совершенствованию маркетинговой кампании и другим вопросам стоит ввести отдельные поощрения. 

Поощрительные мероприятия 

Периодически для персонала следует устраивать праздничные банкеты, вылазки на природу, командные игры, культурные походы.

Данная форма мотивирования устанавливает доверительные отношения между начальником и подчиненным, скрепляет коллектив, развивает корпоративную культуру.

Благоприятная психологическая обстановка внутри компании способствует повышению трудоспособности. 

Гибкий график работы 

Этот метод широко распространен в Англии. Сотрудникам, показавшим высокие результаты труда за определенный период, предоставляется временная возможность работать удаленно.

Необходимость нахождения в офисе для участия в собраниях и обмена информацией оговаривается индивидуально.

Гибкий график для отдельных лиц служит отличной мотивацией на продуктивную деятельность для остальных. 

Решение бытовых проблем 

Такой нестандартный способ мотивирования применяет один из успешных американских магазинов. В его штате есть специальный работник, который занимается решением возникающих у персонала бытовых неурядиц: ремонтирует приборы, электропроводку, сантехнику. В результате специалисты не тратят время на личные проблемы и могут полностью погрузиться в работу. 

Какие методы мотивации лучше всего зарекомендовали себя в сфере е-commerce 

В сфере интернет-торговли общая сумма доходов магазина всегда зависит от активности и качества работы сотрудников. На практике лучшую результативность в достижении нужных показателей продаж проявляют несколько видов стимулирования. 

В пятерку лидеров вошли:

1. «Плавающая» зарплата.
2. Специализированное обучение.
3. Кадровая ротация с переводом на более престижную должность.
4. Доплаты за переработку.
5. Оборудование комфортного рабочего места. 

Заключение 

С целью получения наибольшего эффекта от мотивации желательно применять системный подход, используя разные методы в комплексе. Продуманное сочетание материальных и нематериальных способов стимулирования поможет добиться максимальной отдачи от команды онлайн-магазина и значительно повысить уровень прибыльности бизнеса.  

Источник: https://www.insales.com.ua/blogs/blog/motivatsiya-sotrudnikov

Виды мотивации персонала — мотивируем сотрудников в организации

Какие существуют основные и нестандартные виды мотивации персонала? Как мотивировать сотрудников в организации? Кто поможет выбрать наиболее подходящий вид мотивации персонала в менеджменте?

Всякого руководителя — хоть крупного предприятия, хоть небольшого — волнуют два вопроса: как повышать прибыли и при этом меньше тратить? То есть как добиться увеличения дохода без лишних затрат, и чтобы сотрудникам при этом было комфортно и не хотелось искать чего-то лучшего.

В новой статье из раздела мотивации персонала мы расскажем вам о различных видах мотивации. С вами Анна Медведева — постоянный автор онлайн-журнала «ХитёрБобёр».

Дочитавших статью до конца ждет бонус — вы узнаете о совершенно необычных видах мотивации, которые существуют не в теории, а применяются в реально существующих компаниях. Читайте и перенимайте чужой опыт — возможно, это именно то, чего не хватает в вашем коллективе.

1. Что такое мотивация персонала

Кто имеет право называть себя хорошим руководителем? Тот, кто знает принципы эффективного управления персоналом и умело применяет их на практике.

А что значит умело применять на практике? Здесь стоит обратить внимание на результат.

Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.

Что это такое?

Мотивация персонала — это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.

С понятием мотивации связано понятие стимулирования. Многие считают, что это аналогичные термины. Мы бы немного разграничили их.

Стимулирование — это применение более жестких, категоричных мер. Методы и формы стимулирования бывают разными, но чаще всего носят негативный характер (то есть представляют собой систему штрафов и ограничений).

Мотивация же — более гибкая и многогранная система. Она включает в себя множество приемов и опирается на самые разные факторы — от специфики и целей всего предприятия до потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Различные виды мотивации персонала мы подробно описали в следующем разделе нашей публикации.

Как в любой другой сфере, связанной с человеческим фактором, при составлении мотивационных программ незаменимо творческое начало и использование нестандартных приемов. Только сочетание традиционных и нетрадиционных методов делает любую систему мотивации действительно интересной и стоящей.

В статье «Мотивация персонала в организации» вы найдете интересную и полезную информацию об особенностях мотивации в соответствии с разными типами сотрудников.

2. Какие бывают виды мотивации персонала — ТОП-4 основных категорий

Все основные виды мотивации персонала мы разделили на четыре категории.

В каждой категории выделяются свои подвиды в соответствии с различными факторами.

Категория 1. Виды мотивации в зависимости от потребностей

• В статье «Мотивация и стимулирование персонала» мы описывали пирамиду Маслоу, в которой автор разделил все виды человеческих потребностей на несколько уровней.
• Исходя их потребностей подчиненных, выделим такие виды мотивации:
• Как видно из таблицы, мотивировать сотрудников можно, исходя из любого уровня потребностей.

Категория 2. Виды мотивации по используемым способам

В этой категории выделяют три вида мотивации.

Охарактеризуем их:

1. Нормативная — побуждение к какому-то действию через психологическое воздействие (убеждение, информирование и т. д.).
2. Принудительная — воздействие властью и главным фактором — неудовлетворением потребностей — тогда, когда не выполняются рабочие обязанности.
3. Стимулирование — создание для сотрудников определенных условий при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным действиям.

Нормативная и принудительная мотивации считаются прямыми способами воздействия на персонал. Стимулирование — это косвенная мотивация, поскольку основывается на применении стимулов.

Категория 3. Виды мотивации по источникам возникновения мотивов

Здесь выделяется два вида, тесно взаимосвязанных между собой.

Виды мотивации сотрудников по направлению воздействия:

1. Внешняя мотивация — это побуждение человека к определенным действиям при помощи внешних факторов (увеличением или дополнительной оплатой труда, установлением правил поведения на рабочем месте и т. п.).
2. Внутренняя мотивация появляется тогда, когда у человека есть внутренний мотив для повышения качества выполняемых обязанностей. Мотивы эти возникают, как правило, в зависимости от потребностей человека.

Всякому руководителю нужно знать, что хотя управление и строится на внешней мотивации, но оно не будет эффективным, если у сотрудника нет внутреннего мотива. А мотивы в разных ситуациях возникают и по внутренним, и по внешним причинам.

Категория 4. Виды мотивации по методам стимулирования персонала

Здесь действует простая и всем знакомая система «кнута и пряника».

Выделяется два вида:

1. Положительная мотивация — это система поощрений, причем и материальных, и нематериальных. Это персональные надбавки в окладу и повышение процента премий, оплата соцпакета, проезда, обучения, страховки и т. д. А также нематериальные способы — повышение статуса работника, особо важные и ответственные поручения, публичное признание и пр.
2. Отрицательная мотивация — это применение штрафных санкций и воздействие на психологическом уровне. Это может быть перевод на менее квалифицированную должность, выговор и т. д.

Меры как положительного, так и отрицательного характера необходимо принимать быстро и в том виде, в котором о них было заявлено. Иначе у сотрудников сложится впечатление несерьезности намерений руководства.

В статье «Мотивация сотрудников» вас ждет информация о распространенных ошибках при разработке и внедрении мотивационных программ.

3. Для чего проводится разработка системы мотивации — 3 главные цели

Среди задач, решаемых любой системой мотивации, мы выбрали только три.

Советуем обратить пристальное внимание именно на них.

Цель 1. Привлечение в компанию ценных кадров

Одна из основных целей проведения мотивации — это найти для своей команды новых профессиональных сотрудников. Причем работника может привлечь отнюдь не материальный фактор, а наличие дополнительных, нематериальных бонусов.

Сергей получил приглашение на работу от двух компаний. Размер зарплаты, условия труда и рабочий распорядок в фирмах идентичные. Тогда Сергей обратил внимание на дополнительные преимущества и выбрал ту компанию, которая оплачивает обед своим сотрудникам.

Цель 2. Сохранение кадров, работающих в компании

1. Делать ставку только на новых членов коллектива, мягко говоря, непрофессионально.

2. Чтобы уже имеющиеся в штате высококвалифицированные специалисты работали на вашем предприятии и не стремились уйти в конкурирующие фирмы, им тоже необходимо обеспечить достойную оплату труда, условия и микроклимат в коллективе.

3. Мотивационные программы помогут оценить соответствие запросов сотрудников условиям труда и сделать все возможное, чтобы не потерять хороших работников.

Цель 3. Контроль затрат оплаты труда работников

Фактор целесообразности затрачиваемых средств тоже один из ведущих в экономике предприятия. Рациональная система оплаты труда не только экономит средства фирмы, но и в конечном счете помогает увеличить прибыльность бизнеса.

О других задачах повышения мотивации читайте в статье «Мотивация персонала».

4. Как мотивировать персонал — пошаговая инструкция

Как внедрять систему мотивации, чтобы уже с самого начала она работала и была защищена хотя бы самых распространенных ошибок?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Сообщаем работникам о планах повышения мотивации

Сотрудники должны быть в курсе всех изменений на предприятии, и внедрение системы мотивации — не исключение. Все должны видеть перспективы и преимущества предстоящих мероприятий, и главное — выгоды.

В небольшой организации проще сделать объявление на общей планерке, где можно собрать всех сотрудников. Если предприятие крупное, то от генерального директора направляется распоряжение руководителям подразделений, которые, в свою очередь, доносят информацию до подчиненных.

Шаг 2. Тщательно изучаем штатных сотрудников

Часто для этого используются обыкновенные письменные опросы и анкетирование. Они позволяют определить удовлетворенность сотрудников условиями труда, отношениями в коллективе, стремление каждого к карьерному росту и пр.

Однако мы советуем провести аттестацию персонала. Это более углубленное исследование поможет вам выявить лучших сотрудников, а также разделить работников на работающих стабильно и с переменным успехом, оценить уровень знаний и навыков, соответствие занимаемым должностям и другие весьма значимые показатели.

Шаг 3. Анализируем систему мотивации других компаний

Изучить виды мотивации персонала в аналогичных компаниях будет особенно полезно в том случае, если вы не привлекаете сторонних специалистов, а разрабатываете программу своими силами.

Конечно, не стоит заимствовать полностью готовые, пусть даже хорошо работающие, схемы, ведь у каждого предприятия и коллектива свои особенности. Но рациональное зерно в такой практике, несомненно есть.

Шаг 4. Утверждаем окончательный вариант программы мотивации

Взяв за основу какую-то из систем, используя опыт конкурентов и данные о своем персонале, вы сможете составить эффективную систему мотивации для вашего коллектива.

Добавим, что помощь или хотя бы консультация грамотного специалиста все же не будет лишней. Особенно если команда у вас небольшая, и нет отдельной службы маркетологов, которая бы занималась такими вопросами.

Шаг 5. Внедряем систему мотивации

Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.

Обязательно расскажите о главной цели, которую преследует комплекс предстоящих мероприятий. Когда сотрудники не только стремятся к личным поощрениям, но еще ощущают себя важной частью большого процесса, это выносит качество труда на совсем иной уровень.

Дополнит тему публикация «Методы мотивации персонала».

5. Помощь в повышении мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

• Для тех, кто не силен в теориях управления, существуют компании, которые профессионально занимаются разработкой систем мотивации, адаптированных к специфике разных учреждений и коллективов.
• Есть и разного рода обучающие организации — бизнес-школы, где можно получить первоначальные или углубленные знания в этой области.
• Знакомьтесь с представителями этого направления и выбирайте для себя наиболее подходящий вариант.

1) MAS Project

Из видеоролика, выложенного на сайте, вы узнаете об инструментах стратегического планирования — управлении проектами, задачами и суммами зарплат, регламентации, картах целей и многом другом. Программа поможет вам постоянно быть в курсе эффективности работы каждого сотрудника.

Система MAS Project — это онлайн-сервис, который можно развернуть — как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.

2) Business Relations

Специалисты компании рекомендуют начать обучение именно с руководства — ведь, как известно, чтобы гармонизировать пространство вокруг себя, сначала нужно навести порядок в собственной голове.

Закажите на сайте бесплатный тест на оценку своей команды и обратный звонок для консультации.

3) Moscow Business School

Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню. Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.

На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.

6. Какие существуют нестандартные способы повышения мотивации персонала — 4 основных способа

Нестандартные и необычные способы поощрения сотрудников нужны отнюдь не для того, чтобы показать оригинальность мышления руководства.

Творческий подход позволяет расширить традиционные схемы мотивации и проявить внимание по отношению к сотрудникам с разных сторон.

Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе

Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом будут реализованы потребности работников в комфорте.

Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами.

К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.

Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами

В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.

Если руководство будет поощрять это, штат сотрудников будет настоящей командой единомышленников, из которой ни один конкурент не переманит ценных кадров.

Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило — менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов.

Согласитесь, неплохой стимул для того, чтобы выйти на более высокий уровень общения.

Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.

Но ведь ресурсы человеческие не безграничны, и в отдыхе все нуждаются так же, как в полноценном питании. Без хорошего отдыха у человека снижаются производительность и качество труда.

Поэтому в некоторых компаниях есть практика выплачивать компенсацию тем работникам, которые восполняют физические и моральные силы самым что ни на есть отдыхом. Для этого сотруднику нужно только предъявить путевку в санаторий или дом отдыха и билеты на проезд. Естественно, на тот период, когда он числится в отпуске.

Статья про нематериальную мотивацию персонала научит мотивировать сотрудников в случае, если бюджета не хватает на щедрые материальные поощрения.

Способ 4. Поощрение браков между сотрудниками компании

Пример такой мотивации подала японская компания Nihon Shoken, которая производит продукты питания.

В Японии семейные ценности стоят едва ли не превыше всего, и руководство компании пришло к выводу, что чем больше в штате будет работать семейных пар, тем теплее будет атмосфера в коллективе, а это, в свою очередь, непременно сказывается на качестве труда.

Увы, такой высокий уровень отношений, как в Японии, наблюдается редко. Поэтому большинство западных компаний пока поступает наоборот — вводит запрет на служебные романы.

Про другие виды мотивации персонала вы узнаете из видеоролика.

7. Заключение

Дорогие друзья!

Теперь вы знаете про разные виды мотивации персонала и критерии их подбора. Вы в курсе, к кому можно обратиться при необходимости разработать уникальную систему мотивации для конкретно взятого предприятия.

А какие нестандартные виды повышения мотивации сотрудников вы бы использовали в своей организации?

Источник: https://hiterbober.ru/businessmen/vidy-motivacii-personala.html

Виды и методы мотивации персонала

Евгений Романов 07.10.2017 335 0

Эффективность компании напрямую зависит от успешной работы сотрудников. Чтобы улучшить работу компании необходимо применять различные виды и методы мотивации персонала, для повышения мотивации персонала. Компании, которые стремятся иметь сплоченную команду, нацеленную на высокий результат, должны заниматься разработкой системы мотивации персонала.

Если следующие ситуации можно обнаружить в вашей организации, то немедленно приступите к вопросам стимулирования персонала:

• Вам трудно найти и удержать сотрудников;
• Работа подчиненных выполняется некачественно и не в срок;
• Постоянно поступают жалобы и т.д.

Какие трудности решает мотивация персонала:

1. Привлечение высококвалифицированных кадров. Профессионалам, находящимся в поиске работы, поступают предложения от различных крупных компаний.

   Приведем простой пример, высококлассный специалист по маркетингу получил 2 приглашения от ведущих российских компаниях, при этом размер заработной платы, график и работа одинаковые.

   В результате специалист выбрал ту компанию, которая по пятницам устраивала корпоративный обед за счет работодателя.

2. Удержание персонала. Всем известно, что «разбрасываться» кадрами, уже знающими работу, не выгодно. Чтобы удержать кадры помимо обеспечения достойной зарплаты и комфортных условий труда, обратите внимание на методы мотивации для того, чтобы не потерять хорошие кадры.

Виды и методы мотивации персонала бывают:

Мотивация персонала подразделяется на 2 типа:

• Материальное;
• Нематериальное.

Рассмотрим виды и методы мотивации персонала по каждому из направлении более подробно.

Виды и методы материальной мотивации персонала

1. Карьерный рост. Такой вид стимулирования мотивации персонала считается одним из самых эффективных. Сотрудник осознает, что выполняя работу успешно, он может достигнуть самых высот по карьерной лестнице.

     В мировых компаниях такой метод использует часто, в результате руководящие должности занимают  рядовые специалисты.

2. Корпоративная скидка. За высокие результаты успешному сотруднику предоставляется скидка на товары или услуги, производимые организацией.

   Такой способ является своего рода лояльностью персонала к руководству.

3. Премия.

   Метод можно интерпретировать по — разному: — установить KPI в разрезе каждого структурного подразделения и уже от % достигнутого показателя рассчитывать премию, но тут есть и отрицательная сторона, при  не достижении показателя, премия уменьшается;

4. Более лояльный метод.

   Установить план, к примеру, план продаж. При  выполнении плана 100%, сотруднику выплачивается премия 100%, если достигнуто менее 65%, то премия не выплачивается. Денежный эквивалент премии может зависеть от должности, от продолжительности работы в организации или от других факторов.

5. Оплата транспорта или сотовой связи. Такая мелочь, как оплата транспортных расходов или сотовой связи будет приятна любому сотруднику.
6. Оплата обучения. Принимайте участие в развитие персонала. Отправляйте сотрудников на конференции, тренинги. Повышайте профессионализм!
7. Оплата хобби. К примеру, некоторые компании приобретают корпоративные карты в фитнес-клуб. Это не только мотивирует людей, совместные занятия спортом сплачивают коллектив.

Виды и методы нематериальной мотивации персонала

Хвалите свой персонал добрым словом. Высшему руководству несложно сказать «Молодец!», «Отличная работа!», как приятно любому работнику, что его работа замечена руководством.

Примеры похвалы представлены ниже:

1. Дополнительный выходной день. За хорошую работу можно предоставит выходной день или разрешение уйти с работы пораньше. К примеру, в одном из колл-центре г. Москвы сотрудник, который за неделю принял большее количество звонков, разрешается в пятницу уйти с работы пораньше.
2. Поощрение дипломами или подарками. Можно награждать грамотами за хорошую работу «Лучший сотрудник месяца», «Самая быстрая продажа». Не стоит забывать и о семьях подчиненных, дарите подарки детям на Новый год такой  способ нематериального стимулирования будет приятен каждой семье.
3. Публичная визуализация предстоящих задач. Напишите на доске предстоящие стратегические задачи, сроки выполнения и ответственного. И поставьте доску на видное для всех место. При выполнении задачи отмечайте задачу. В таком случае, весь персонал компании будет видеть, какие задачи решены, какие просрочены, к каким приближается срок выполнения. К тому же, подчиненным будет стыдно если все будут знать, что та задача, где он является ответственным просрочена или не выполнена вовсе. Метод стимулирует персонал к выполнению стратегических задач в установленный срок.
4. Публичное совещание руководителей. Метод подразумевает дать возможность узнать мнение сотрудников, отличившихся хорошей работой. Так персонал будет чувствовать свою большую роль в повышении эффективности своей компании, а руководители сформируют мнения персонала на конкретные задачи и возникающие сложности, ведь все будут вовлечены в «практику», а менеджеры в «теорию».
5. Общение с руководителем компании. Способ используют известные бизнесмены. К примеру, общение за обедом или как Стив Джобс, который приглашал сотрудников на прогулку. При личном общении можно поговорить на личные темы или затронуть рабочие процессы.
6. Обед за счет компании. Раз в неделю можно организовать бесплатные обеды, ланчи. Российская компания Форус в последнюю пятницу месяца заказывает для своего персонала бесплатную доставку пиццы, фруктов и др.
7. Доска почета. Метод известен еще со времен Советского Союза, когда фотографии лучших передовиков вывешивали на Доску Почета. Тот, кто «попал» на Доску Почета, будет стараться удержать свое лидерство.
8. Возможность работать удаленно. Малая доля российских руководителей предоставляют возможность работать удаленно, а зря, психологические эксперименты доказали, что у сотрудников, работающих в удобном для них месте и времени, возрастает производительность на 21%.
9. Сбор идей. Не стоит недооценивать сотрудников, у большинства из них есть блестящие идеи. Создайте портал для общего доступа, где любой желающий может разместить свою идею.

Виды и методы мотивации персоналаСсылка на основную публикацию

Источник: https://moipersonal.ru/motivatsiya/vidy-i-metody-motivatsii-personala

Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала

Для эффективности работы персонала на предприятии, в компании необходимо индивидуально подходить к каждому работнику. Совокупность поощрений, которые можно и нужно применять, чтобы стимулировать работника к качественному выполнению своих должностных обязанностей, называется мотивацией персонала.

Такая мотивация начинается с подбора высококлассных специалистов на должность и поддерживается во время работы руководителем.

Руководитель самостоятельно, опираясь на собственный опыт, или совместно с коллективом, определяет систему поощрений и наказаний (метод кнута и пряника) для активации деятельности каждого работника для включения его в процесс общей деятельности предприятия и работы на заданный результат. Коллектив всегда состоит из разных специалистов. Мотивация, применяемая к юристу, не совсем подходит другому специалисту или работнику среднего или низшего звена.

Для заинтересованности каждого специалиста требуется и подход к каждому

Учет количества и качества труда крайне сложен и кропотлив, но имеются общие параметры, объединяющие интересы всего коллектива. Это общепринятые нормы потребления работниками компенсации за свое потраченное время и свой труд:

• определенное денежное вознаграждение – оплата труда согласно специальности или квалификационного уровня (как правило, она разрабатывается с учетом рекомендательных нормативных документов и указывается в штатном расписании);
• оплата труда за период временной нетрудоспособности, т. е. болезни;
• уплата страховых взносов различным фондам, которые будут брать на себя страховые выплаты, например, в случае травматизма или получения увечья;
• оплата авральных или сверхурочных работ или вынужденного простоя;
• отпускные выплаты, т. е. работодатель, оплачивает ежегодный отдых работнику в размере и за период, определяемые в соответствии с нормативно-правовыми документами;
• компенсационные расходы, включающие выплаты при смене формы предприятия, его реорганизации, ликвидации и т. п.

Некоторые виды и методы мотивации персонала нельзя приравнять к рублю, но они имеют особую ценность для работающего, это забота о человеке путем улучшения его духовного состояния (комнаты для отдыха или снятия стресса), содействие повышению квалификации, предоставление путевок для отдыха, доступный постепенный профессиональный рост и подъем по служебной лестнице. Но такие виды мотивации труда персонала создают особую атмосферу в любом коллективе, нацеливая на достижение положительных результатов в работе сообща.

Немаловажную роль для сплочения коллектива играют корпоративы, совместные выезды на природу. Положительную тенденцию занимают и дни рождения работников, где разумное поощрение всегда уместно, рождение ребенка и даже почетное отправление на пенсию.

Работнику важно самое малое внимание, которое будет стимулировать его вносить свою лепту в общее дело. Некоторым достаточно признать его лучшим специалистом месяца, чтобы они работали целый год не покладая рук. Так что проведение конкурсов на тему «Лучший…» — это тоже своеобразный стимул для роста профессионализма и мастерства.

Предприятия, не имеющие своей системы мотивации (она на каждом предприятия совершенно разная, кроме почти всегда общих компенсационных выплат), смогут ее внедрить, и она будет всегда кстати.

Например, очень важна система поощрения в виде мотивации труда персонала. Такие компенсации различаются не только по предприятиям отрасли, но и по квалификации, рангу работников высшего и среднего звена и классности, разрядности низшего.

При ранжировании предприятий важна внешняя мотивация. Это поощрение членов коллектива подчиненного предприятия вышестоящими организациями, а также внутриотраслевое поощрение, признание государственными органами, смежными предприятиями. Оно может иметь и материальную и нематериальную форму.

Успех коллектива ценен для каждого, и достижение общих результатов — заслуга каждого работника. И неважно, получена ли премия от вышестоящей организации или медаль (орден) или почетная грамота от государственного учреждения.

Внешняя мотивация имеет влияние на внутреннюю мотивацию, она создает некий стимуляционный климат в коллективе, предоставляя каждому делать осознанный выбор в сторону положительной динамики развития коллектива.

При внедрении мотивационных систем важна мера и рациональность.

Насаждение неприятных форм учета или неприемлемые формулировки в характеристике недопоощренного работника имеет негативное влияние для каждого члена коллектива.

Довольный работник – это чаще хороший работник. Поэтому система поощрений должна работать на довольство, тогда работник будет работать на заданный результат. Иногда для ограждения от косых взглядов хорошего работника надо применять нестандартные методы.

Например, выдачу премий можно направить на карточный счет, минуя кассу, или произвести оплату отдельным расходным ордером. Только благодаря отработанным и надежным системам поощрений может быть достигнута гармония в коллективе, исключена подозрительность и положительное восприятие тех, кого поощряют больше и чаще. В таком случае конкуренция в коллективе будет успешной и здоровой.

Не все всегда всем довольны. Поэтому «трудяги» будут искать выгоду на стороне. Это для многих принципиально. Нет роста здесь — найду в другом месте.

При этом стимуляцией для человека может стать повышение по службе, повышение зарплаты, выплата надбавки или положительное резюме для устройства на другое предприятие.

Человек уйдет, а устойчивый моральный климат останется греть душу оставшимся, и кто-то займет для себя более престижное место здесь, в родных пенатах.

Есть такая поговорка, что «иногда убить легче, чем купить». Она очень подходит под процесс стимуляции на предприятиях. Это значит, что купить качественный труд не совсем легко.

Процесс его завоевания и возведения на пьедестал работника, его продуцирующего, требует понимания, умения и справедливости.

Возможности современного мира в создании материальных условий работы безграничны, а вот каждый работник имеет свои границы, способности и желания, и только создав условия для удовлетворения всех его потребностей можно в полной силе насладиться успехами его труда в коллективе.

Мотивация сотрудников – материальная или нематериальная?

Подарить сотруднику деньги или подбодрить его последующим повышением? Немногие руководители озабочены этим вопросом, однако мотивация – важный этап в процессе роста сотрудника.

Большинство фактических увольнений происходит из-за отсутствия обещанного (быстрый рост, повышение оклада или ставки, добросовестное отношение к интеллектуальному труду). Этого легко избежать, если вовремя вовлечь персонал в поощрительную систему, от которой вам хуже не будет.

Поощрения

Премиальные выплаты, надбавка к заработной плате в 5-10-15% — это небольшая сумма по сравнению с тем, что вы получаете. Сотрудник готов раньше приходить, позже покидать рабочее место.

Иногда работать по выходным и на дому (если речь идёт об офисе). Он понимает, что он получает деньги за труд.

Капитализм подразумевает честную и сбалансированную оплату, поэтому человек начинает больше трудиться. Логично.

Штрафы

Однако за недостойный оплате труд человек получает штраф. Он может быть за опоздание, неправильно принятое решение, неправильные действия. Та же мотивация, но с менее радужным началом.

Нематериальная мотивация — реальный способ удержать добропорядочных сотрудников и привлечь новых кадров.

Рост в профессии

Карьерная лестница представляет собой движение вверх. И часто это движение настолько длительно, что часть из сотрудников опускают руки на первой или второй ступени, поражаясь силе терний.

Обеспечив обучение, повышение квалификации и постепенный, оплачиваемый рост, вы заставите сотрудников действовать в ваших интересах;

Отношения между сотрудниками в коллективе

Начальник, директор предприятия часто не может прочувствовать теплоту или холод в коллективе, однако атмосфера играет большую и важную роль. Атмосфера строится на настроении, настрой на уровне дохода. Реализация легка и понятна.

Социальный пакет

Законодательство предполагает хороший уровень обеспеченности вашего персонала. Дайте им то, что они должны получать, и проблем в микроклимате и работоспособности не будет.

Мероприятия для коллектива

Обычные корпоративные встречи с алкоголем, тамадой – это прошлое. Сегодня офис привык ходить в кино, встречаться в спортзале и собираться в музыкальную группу. Позвольте людям быть собой – это укрепит их позиции и даст уверенности. Тем более это такой же отдых.

Работа под известным брендом

Объяснять не нужно: что, если бы вы работали на Microsoft, Apple, Gucci или BMW? Вы бы гордились этим. Также и ваш сотрудник.

Обыкновенная похвала вместо критики, но здесь стоит быть аккуратным. Критика приводит к совершенствованию результата, в то время как похвала нередко сбивает с толку.

Такой список можно продолжить ещё на несколько десятков пунктов, но мы приходим к заключению стандартного бизнесмена, который продвигает своё дело путем традиционной работы. Оригинальных подходов в управлении персоналом немного, и каждый связан с поощрением, уменьшением рабочего дня, окончанием рабочей недели в четверг и прочими бонусами, которые коллектив может воспринимать не в штыки.

Рекомендуем посмотреть!

Источник: https://likbiz.su/effektivnye-metody-motivatsii-i-stimulirovaniya-personala/