Увольнение в связи с утратой доверия

При заключении трудового договора доверие между сотрудником и работодателем предполагается и редко оговаривается в отдельном пункте.

Правоотношения служебного характера субординационные и предполагают, что работник следует законным приказам, распоряжением руководителя предприятия, ведомства.

Законность действий сторон трудовых отношений обоснована Трудовым кодексом РФ, специальными нормативными актами общераспространенного и локального характера. Увольнение по статье «утрата доверия» допускается в исключительных случаях.

Основания для увольнения

Расторжение трудового договора возможно, когда работнику вверены денежные, материальные ценности, и в случае, если сотрудник совершил хищение в компании, либо иными действиями поставил под угрозу финансовое благополучие предпринимателя, его контрагентов; способствовал совершению преступлений – своим бездействием повлек крупные недостачи, убытки организации и т.д.

Расторжение трудового соглашения выполняется по инициативе работодателя – по ТК РФ ст. 81 (п.7 ч.1). Факт обслуживания денежных или материальных ценностей должен быть обозначен в трудовом договоре. Возможно заключение дополнительного соглашения о материальной ответственности сотрудника. Указываются степень, пределы, последствия такой ответственности для бухгалтера, продавца, кассира, кладовщика, экспедитора и других сотрудников, которые имеют дело с финансовыми активами компании, заботятся об их сохранности.

Основанием для увольнения работника становятся виновные действия сотрудника, т.е. подтвержденные проверкой факты хищения либо риска совершения правонарушения в силу должностной халатности, пренебрежения своими обязанностями, указанными в трудовом договоре.

В ТК РФ обозначены категории сотрудников, к которым не может быть применено дисциплинарное взыскание в форме «увольнение в силу утраты доверия».

К ним относятся беременные женщины (при наличии соответствующего документального подтверждения из медицинского учреждения).

Уволить также запрещено несовершеннолетнего работника; для расторжения трудового договора понадобится письменное согласие комиссии по делам несовершеннолетних, а также трудовой инспекции.

Важно! Запрещено уволить сотрудника в период больничного, т.е. временной нетрудоспособности работника, когда он проходит амбулаторное или стационарное лечение.

Исключена процедура расторжения трудового договора в случае, если работник находится в плановом отпуске, либо в оплачиваемом отпуске по собственному желанию.

Начинать увольнение можно после того, как сотрудник закрыл больничный, вышел из отпуска.

Это обуславливается спецификой должностной деятельности работника, его профессией, правами, обязанностями, указанными в трудовом договоре. Иные факты утраты доверия обусловлены специальными нормативными актами, кодексами этики государственных служащих – гражданских, военных должностных лиц, сотрудников полиции.

Тогда основания увольнения обусловлены нормами этих законов и напрямую не регулируются Трудовым кодексом.

Перечень виновных действий сотрудника

ТК РФ, иные специальные акты не приводят полный перечень действий, которые могут повлечь увольнение сотрудника по причине утраты доверия. Прекратить действие трудового договора по желанию работодателя можно в случае, если выявится факт совершения дисциплинарного проступка, и соблюдена процедура привлечения виновного сотрудника к ответственности.

В перечень оснований для увольнения работника — из-за недоверия к нему со стороны работодателя, включены следующие действия:

• которые повлекли утрату или хищения материальных активов фирмы: оборудование вышло из строя, пропали деньги из кассы, банковской ячейки, сейфа, и т.д. – подобные факты могут стать основанием для увольнения сотрудника, в том числе при участии судебных инстанций.
• угроза хищения – если сотрудник не предпринял мер, которые необходимы для сохранения денег, имущества организации, проигнорировал свои непосредственные должностные обязанности, оставил без присмотра ценное имущество и т.д.
• взяточничество, мошенничество, коммерческий подкуп, выход должностного лица за пределы регламентированных полномочий – заключение сделок в обход предприятия, перевод средств на счета фирм-однодневок, подставных физических лиц.

Увольнение также может последовать, если вышеуказанные действия совершены не на рабочем месте. В Постановлении Пленума ВС РФ № 2 2004 г. обозначено, что они должны носить корыстный характер, т.е.

совершены ради извлечения незаконной личной выгоды, наживы в обход интересов работодателя или в ущерб репутации компании.

Для специалистов, не связанных с материальной ответственностью, увольнение может последовать, если должностное лицо совершило поступок, порочащий государственную службу, представителей силовых, военных структур.

Порядок увольнения из-за утраты доверия

Если выяснится, что вина сотрудника обусловлена недобросовестным выполнением им своих служебных обязанностей, то расторжение трудового договора возможно в качестве ответственности за дисциплинарный проступок. Основания для применения взыскания установлены ТК РФ – ст. 193.

Потребуется доказательственная база, подтверждающая, что сотрудник действительно совершил действия, повлекшие утрату доверия. Если руководитель компании решил не писать заявление в полицию, то он должен инициировать собственное расследование.

У работодателя есть полномочия создать специальную комиссию, в которую входят уполномоченные должностные лица предприятия, аудиторы, эксперты.

Во время расследования, в рамках дисциплинарного правонарушения, с сотрудника должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Они предоставляются работодателю в течение двух дней с момента получения письменного требования.

Если объяснения в отведенный двухдневный срок не получены, то факт их отсутствия необходимо зафиксировать в отдельном акте. При игнорировании сотрудником требования о представлении объяснительной записки работодатель может начать процедуру увольнения и без этого документа.

Результаты выполненного расследования фиксируются в акте. Его унифицированного бланка не предусмотрено.

В акте указываются сведения об:

• организации;
• работнике;
• обстоятельствах совершения правонарушения;
• результаты расследования.

Также обозначаются рекомендованные меры наказания провинившегося сотрудника. Документ подписывается членами комиссии, ее председателем.

Решение об увольнении принимается руководителем компании.

Если правонарушение, повлекшее утрату доверия, совершено не на работе, то привлекать работника к дисциплинарной ответственности нет необходимости, но должны быть документы, подтверждающие или достоверно предполагающие наличие в действиях сотрудника вины – протокол о привлечении к административной ответственности, выписки из материалов уголовного дела, судебное решение и другие сведения.

Оформление приказа и сроки увольнения

Приказ выносится в общем порядке – на основании ст. 84.1 ТК РФ. Сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием документа под роспись в течение трех дней с момента оформления приказа. Если работник не желает расписываться в приказе, то работодателю потребуется оформить отдельный письменный акт.

Уволить сотрудника по причине утраты доверия можно в течение 1 месяца с момента выявления дисциплинарного проступка. В срок не входит периоды временной нетрудоспособности и отпуска сотрудника.

Расторгнуть трудовой договор возможно в течение 6 месяцев с момента обнаружения дисциплинарного правонарушения. По результатам ревизии работника можно уволить не позднее двухлетнего срока совершения противоправных действий.

Если дисциплина нарушается не по месту работы, то уволить сотрудника можно не позднее года со дня осведомления о поступке сотрудника.

В трудовую книжку сотрудника вносится запись, с указанием номера, полной даты, сведений о приеме на работу. Указывается причина увольнения со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Потребуется обозначить номер приказа о приеме на работу и увольнении сотрудника.

В трудовой книжке расписывается специалист отдела кадров (с расшифровкой подписи). С 27.11.2016 удостоверять запись об увольнении печатью работодателя потребуется только при ее наличии. Аналогичная запись вносится в личную карточку сотрудника (Форму Т-2).

При увольнении работник получает все выплаты, гарантированные системой оплаты труда:

• расчет;
• компенсации за неиспользованный отпуск;
• начисленные, но не оплаченные премиальные.

Последствия для работника при увольнении за утрату доверия часто негативные.

При желании последующего трудоустройства сотрудник получает обоснованный отказ других работодателей из-за записи в трудовой книжке.

Должностные лица, уволенные с государственной службы, лишаются положенных социальных, жилищных льгот по выслуге лет. Незаконное увольнение можно оспорить в административном и судебном порядке.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-po-state-utrata-doveriya

Увольнение в связи с утратой доверия: в каких случаях возможно, порядок процедуры

Нередко сотрудник допускает определенное действие или напротив, бездействие, которое дискредитирует его в глазах нанимателя.

В подобном случае в отношении него может быть применено увольнение в связи с утратой доверия по решению нанимателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Выступая в качестве специфической причины для расставания с работником, оно имеет некоторые отличительные черты, которые нужно учитывать компаниям на практике для минимизации своих рисков.

В отношении каких лиц допустимо увольнение по утрате доверия?

Несмотря на ограниченность нормативных положений ТК РФ, закрепляющих порядок расставания с сотрудником по описываемому основанию, они четко очерчивают перечень субъектов, к которым оно применимо. Произвести увольнение по утрате доверия виновных лиц разрешается при соблюдении следующих условий:

• Сотрудник занят на операциях по обслуживанию вверенных ему материальных ценностей;
• Выявлены факты совершения им действий, несовместимых с предъявляемыми к нему требованиями и возложенными на него обязанностями, занимаемой должностью, влекущие к возникновению недоверия со стороны работодателя;
• Гражданин не относится к категории лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя.

Некоторые ошибочно считают, что при принятии решения об увольнении принимаются во внимание только поступки, связанные с выполнением трудовых функций, но это не так.

В случае выявления дискредитирующих сотрудника фактов вне места его работы, они также могут стать причиной расторжения трудового договора. Например: если сотрудник совершит мелкую кражу в магазине или мошеннические действия (см. п. п.

45, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кто не может быть уволен по утрате доверия?

Законодательный иммунитет к применению описываемого варианта расторжения договора действует для всех, к кому нельзя применить любое основание прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В перечень тех, кого нельзя уволить в связи с утратой доверия включены:

• Сотрудницы с детьми до 3 лет;
• Матери или отцы, воспитывающих ребенка до 14 лет без супруга, а в отношении детей-инвалидов, это ограничение действует вплоть до 18 лет;
• Единственный кормилец детей в возрасте до 3 лет, если в семье есть 3 и более ребенка до 14 лет.

В случае возникновения споров по итогам расставания в связи с возникновением недоверия со стороны работодателя, эти обстоятельства обязательно будут проверяться в суде. Заключение договора о материальной ответственности будет дополнительным доказательством обоснованности применения увольнения по утрате доверия, но его наличие для этого формально не обязательно.

Какие действия могут служить прямым основанием для увольнения?

Хотя утрата доверия относится к оценочной категории, критерии определения и применения которой работодатель устанавливает сам, можно выделить наиболее распространенные в хозяйственной жизни события, приводящие к ее возникновению. В качестве однозначно виновных действий работника рассматриваются:

• Воровство денежных средств, имущества или иных ценностей;
• Несоблюдение кассовой дисциплины;
• Манипуляции с ценой на реализуемые товары или закупаемые материалы;
• Махинации со списанием ТМЦ;
• Несоблюдение регламента отпуска материалов в производство или выдачи материальных ценностей сотрудникам, а также режима обеспечения их сохранности;
• Сокрытие или искажение информации, предоставляемой при приеме на работу;
• Получение взятки, как и ее выдача должностному лицу.

Любой из указанных пунктов может послужить достаточным основанием для расторжения трудового контракта.

Прекращение трудового договора в подобных ситуациях лишь право, но не обязанность работодателя и является крайней мерой. В качестве альтернативного наказания он может объявить выговор или выплатить премию в меньшей сумме.

Каков порядок увольнения в связи с утратой доверия?

Любое изменение характера и условий отношений участников трудового контракта требует надлежащего документального оформления, а также соблюдения определенного регламента.

Лучше, если на предприятии будет существовать закрепленный регламент или утверждена пошаговая инструкция для описываемой процедуры. Это поможет избежать ошибок со стороны службы персонала и связанных с этим дополнительных рисков для работодателя.

Весь процесс можно разбить на следующие этапы:

1. Документирование факта допущенного проступка.
2. Формирование комиссии для расследования инцидента.
3. Изучение всех обстоятельств происшествия и получение письменных пояснений с виновного.
4. Документирование результатов работы комиссии.
5. Оформление непосредственного расторжения отношений с виновным сотрудником.

Выполнив все указанные шаги, компании-наниматели с большой долей вероятности не будут впоследствии обвинены бывшим работником в незаконном увольнении.

Какие документы составить при выявлении нарушения?

Типовых бланков на случай обнаружение противоправных действий работника или их последствий нет. В большинстве случаев лицо, установившее подобный факт оформляет докладную записку. В ней обязательно указывают:

• Идентификационные данные инициатора документа;
• Описание в деталях обнаруженной ситуации;
• Дату и время, когда был обнаружено совершение проступка.

Если о результатах преступного деяния стало известно от полиции, то никаких документов не составляется.

При выявлении недостачи оформляется акт инвентаризации, для этих целей целесообразно применять унифицированные формы утвержденные постановлением Госкомстата от 18.08.98 №88.

После получения одного из перечисленных документов, руководитель компании принимает решение о создании комиссии для расследования.

Как создают комиссию?

В состав комиссии для изучения всех обстоятельства совершенных действий, должны входить лица не заинтересованные в конкретных итогах проведенной работы, выгодных для провинившегося работника. Назначение ее членов происходит путем издания приказа. Численность группы для расследования не должна быть менее 3 человек. В приказе указывают:

• Фамилия и инициалы участников, занимаемые ими в компании должности;
• Задачи, которые стоят перед комиссией;
• Период наделения ее необходимыми полномочиями и их конкретный перечень;
• Дату создания комиссии.

Документ подписывается руководителем компании, доводится до сведения всех заинтересованных под роспись. Основными целями, которые ставят перед комиссией, могут быть:

• Изучение места правонарушения, установление обстоятельств, которые могли способствовать его совершению;
• Выявление перечня ТМЦ и иного имущества, пострадавшего в результате виновных действий, а также итоговой суммы причиненного или потенциального ущерба;
• Сбор доказательств для установления виновного, а также его последующая идентификация;
• Установление степени вины всех причастных лиц;
• Оформление всей необходимой документации, а также ее последующее хранение.

Комиссия, как правило, запрашивает с виновного работника письменные объяснения, которые впоследствии могут быть использованы для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Документы, оформляемые по итогам расследования

По итогам проведенных процедур комиссия оформляет акт расследования, справки или докладные записки. При этом основным документом, служит акт, содержащий в обязательном порядке следующую информацию:

• Выявленные факты, свидетельствующие степени вины сотрудника, а также, являющиеся ее доказательством;
• Детализаций условий и причин совершения правонарушения;
• Рекомендации по применению мер взыскания к виновному.

Документ должен содержать подписи всех участников расследования. К акту в обязательном порядке прикладываются все выявленные письменные доказательства. С итогами работы комиссии виновного знакомят под роспись, в случае его отказа от подписания также составляется отдельный акт. Очень важно в ходе работы комиссии или по ее окончании запросить у сотрудника письменные объяснения.

Если работник готов их предоставить самостоятельно, то письменное уведомление о даче пояснений не составляется. Довольно часто, в подобных ситуаций между сотрудником и нанимателем возникает конфликт и работник отказывается от дачи пояснений.

Если он по-прежнему отказывается от объяснений, работодатель также составляет дополнительный акт.

Скачать образец акта об отказе

Как оформить расторжение договора?

Расставание с сотрудником по причине потери доверия оформляется по обычным правилам, закрепленным в ст. 84.1 ТК РФ.

По итогам полученных от комиссии материалов и пояснений руководитель принимает решение об увольнении, которое оформляется приказом (Т-8).

Поскольку увольнение по утрате доверия относится к категории дисциплинарного наказания, то для него установлены дополнительные правила:

• Приказ нужно издать не позже чем через месяц после обнаружения проступка;
• Максимальный срок в течение которого может быть применено наказание – 6 месяцев с дня, когда произошло правонарушение. Исключение составляют случаи выявления недостачи в ходе инвентаризации, тогда срок увеличивается до 2 лет;
• Если правонарушение совершено вне рабочего места, то уволить работника можно не позднее чем через год от указанной даты.

После издания распорядительного документа нужно сделать об этом запись в трудовой книжке увольняемого:

№ записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
2	14	01	2019	Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ	Приказ от 14.01.2019 № 643
Специалист Егорова О.Ю.

Затем соответствующая отметка делается в личной карточке работника. В день увольнения работник должен получить полный расчет. Ему положены следующие выплаты:

• Оплата за фактически отработанное время;
• Оплата неиспользованной части отпуска;
• Премиальные начисления и различные доплаты, в случае, если они предусмотрены локальными актами и т.д.

Сотрудник может принять решение покрыть причиненный ущерб за счет полагающихся ему средств. Тогда из начислений можно удержать в счет понесенных фирмой потерь сумму, не превышающую среднего заработка за месяц.

Источник: https://glavny-yurist.ru/uvolnenie-v-svyazi-s-utratoj-doveriya.html

Как оформить увольнение в связи с утратой доверия

Увольнение по причине утраты доверия работодатель может оформить только:

• в отношении работников, чей труд связан с деньгами или обслуживанием товарных ценностей;
• в случае совершения таким сотрудником действий, которые обоснованно позволяют утратить к нему доверие (воровство, взятка, иные случаи корыстной заинтересованности, даже если эти случаи не связаны с основной работой).

Порядок увольнения в связи с утратой доверия

Чтобы избежать негативных судебных решений, увольнение по утрате доверия — порядок пошаговый приведем. В случае судебного разбирательства суд в обязательном порядке проверит правильность применения дисциплинарного взыскания.

Шаг 1. Фиксация правонарушения

Оформляется в виде докладной или служебной записки на имя генерального директора организации в свободной форме. В данном документе указывается факт о возможном (поскольку его еще предстоит доказать) совершении противоправного деяния конкретным человеком или в целом описывается факт без указания конкретных лиц. Документ должен иметь следующие данные:

• наименование;
• дата и номер;
• Ф.И.О. и должность, кому пишут и кто обращается;
• подпись.

Помимо указанного, в документе должны быть четко, понятно и недвусмысленно изложены конкретные факты (не догадки).

Шаг 2. Разбирательство

Оформляется приказом по основной деятельности.

Цели приказа:

• назначить комиссию для разбирательства по конкретному факту;
• обозначить сроки расследования;
• определить размер ущерба;
• установить лиц, причастных к совершению правонарушения;
• выявить и описать причины и условия, способствовавшие данному нарушению и т. д.

• В ходе служебного расследования с работника, в чьей деятельности усматривается состав правонарушения, обязательно должны быть получены письменные объяснения или получен отказ от их предоставления (без этого этапа увольнение будет признано неправомерным).
• На предоставление объяснения у сотрудника есть 2 рабочих дня.
• Отсутствие объяснительной работодатель фиксирует письменно.

Отсутствие объяснений сотрудника не препятствует наложению на него дисциплинарного взыскания.

Шаг 3. Оформление результатов

Результаты оформляются в виде многостраничного документа, который может носить название «Заключение по результатам…» или «Акт» и даже иметь отсылки на листы дела, которое было сформировано в результате расследования.

Оформленные результаты разбирательства направляются на утверждение генеральному директору. Если комиссия считает, что вина в действиях сотрудника доказана, она так и пишет (в рекомендательной форме), что человека нужно уволить за утрату доверия.

1. Генеральный директор, в свою очередь, может согласиться с мнением комиссии, а может и не согласиться.
2. Если мнение рабочей группы его устраивает, он утверждает выводы и предложения комиссии путем написания резолюции или своей подписи в специально отведенном для этого месте.
3. Если мнение группы его не устраивает, он вправе принять собственное решение (не в части аргументации, а в части последствий для виновного) исходя из актуальной целесообразности — увольнение в связи с утратой доверия заменить на выговор, например.

Шаг 4. Прекращение действия трудового договора

• Увольнение оформляется приказом по стандартной унифицированной форме Т-8.
• Оформляя такой распорядительный документ, необходимо принимать во внимание ряд факторов.
• Распорядительный документ должен быть издан не позже чем:

• спустя 1 месяц со дня обнаружения проступка. В этот период не подлежат включению сроки, связанные:
  • с болезнью сотрудника;
  • нахождением его в отпуске (по постановлению ВС РФ № 2 любого вида);
  • отсутствием сотрудника по другим основаниям, включая использование им дней отдыха;
• через 6 месяцев после дня совершения проступка (включению в этот период не подлежит срок производства по уголовному делу).

День, по которому считать срок, то есть дата обнаружения нарушения — та, в которую руководитель сотрудника получил сведения о проступке. Таким образом, соблюдение временных рамок крайне важно в данном процессе.

Увольнение по утрате доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) по факту виновных действий, произведенных сотрудником не по месту трудовой деятельности или в месте работы, но не в связи с выполнением трудовой функции, возможно не позже 1 года с даты, когда о нарушении был извещен наниматель.

Формулируя основания для расторжения трудового соглашения, работодатель должен привести формулировку по утрате доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приводя в распорядительном документе основания, служащие подтверждением факта нарушения, надо сделать ссылку на реквизиты соответствующих бумаг.

Скачать

Судебная практика

В случаях с увольнением по утрате доверия судебная практика достаточно разнообразна. Например, есть решение Архангельского областного суда от 16.05.2002 по делу № 33-1411, по которому увольнение по указанному обстоятельству за нарушение кассовой дисциплины признано обоснованным (недостача).

Источник: https://clubtk.ru/uvolneniye-v-svyazi-s-utratoy-doveriya

Сотрудник утратил доверие? Увольняйте!

Сотрудники, которым работодателем вверены деньги, товары, мате-риальные ценности, — особая категория работников. С них и особый спрос: и договор о полной материальной ответственности заключить можно, и уволить по специальному основанию, неприменимому для других работников.

К теме полной материальной ответственности работника мы обращаемся на страницах журнала достаточно часто. Настало время поговорить об увольнении таких сотрудников в связи с утратой доверия к ним работодателя. Тем более что с применением этого основания на практике проблем возникает немало.

Если бы в Трудовом кодексе РФ существовала специальная глава об особенностях регулирования труда работников, непосредственно обслуживающих или использующих денежные, товарные ценности или иное имущество, то наверняка в ней отдельной статьей было бы предусмотрено дополнительное основание увольнения, как это сделано для совместителей, руководителей или, например, спортсменов. Но поскольку такой главы нет, а основание прекращения трудовых отношений есть — оно включено в перечень оснований увольнения по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Но и тогда применение данной нормы вызывало массу вопросов. И дело тут не в том, в какой части Кодекса предусмотрено основание увольнения, а в самой его формулировке.

К сожалению, со временем она не претерпела никаких изменений и практически дословно воспроизведена в действующем ТК РФ.

Проблема формулировки основания увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в ее неопределенности. Здесь законодатель использует такие термины и понятия, которые имеют явный оценочный характер и для правильного, однозначного понимания нормы требуют дополнительного пояснения. Но никаких уточнений закон не дает.

Кого можно уволить за утрату доверия?

Итак, уволить за совершение виновных действий в связи с утратой доверия можно далеко не каждого работника, а только тех, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Но что значит «непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей»?

Не вносит ясности в этот вопрос и Пленум Верховного Суда РФ, который в п. 45 своего постановления от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) указывает: расторжение трудового договора по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).

При отсутствии каких-либо уточнений однозначно сказать, кто из работников в соответствии со своими должностными или профессиональными обязанностями занимается непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, затруднительно.

Логично предположить, что к таковым относятся работники, с которыми в соответствии с законодательством могут быть заключены письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Напомним, согласно ст.

244 ТК РФ такие договоры могут заключаться с работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, чьи должности или выполняемая работа указаны в соответствующих Перечнях работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утв. постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85.

Это могут быть работники, выполняющие операции по приобретению, хранению, перемещению, транспортировке, обработке, отпуску товарных ценностей, а также по получению, учету, транспортировке и выдаче денежных средств.

Однако следует учитывать, что непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности могут и другие работники, не включенные в указанные Перечни, например занятые разгрузкой товаров.?

Специалисту отдела рекламы было поручено провести презентацию для потенциальных клиентов. На основании разового договора ему вверялось дорогостоящее оборудование, необходимое для презентации. Вернувшись с презентации, работник заявил, что потерял это оборудование, за что бы уволен в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Может ли сотрудник оспорить это увольнение в суде?

Поскольку работа специалиста по рекламе не связана с непосредственным обслуживанием или использованием денежных или товарных ценностей, а имущество работодателя вверялось ему временно по разовому документу, уволить такого работника в связи с утратой доверия работодатель не имел права. А значит, если сотрудник будет обжаловать законность такого увольнения в суде, то суд признает такое увольнение незаконным.

В такой ситуации на основании п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ работодатель вправе был потребовать от работника возмещения причиненного ущерба в полном размере.

• Как видим, всякий раз при решении вопроса об увольнении того или иного работника в связи с утратой к нему доверия необходимо выяснить, связана ли выполняемая им работа с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.
• Обратите внимание! Не подлежат увольнению в связи с утратой доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются
• Очевидно, что если увольнение сотрудника, непосредственно не обслуживающего денежные или товарные ценности, все-таки состоится, оно может быть признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.

Так, Верховный Суд РФ, отказывая в передаче дела по иску Н. к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции, установил, что Н. приказом от 1 сентября 2000 г. № 4/р была принята на должность главного бухгалтера.

Приказом от 19 августа 2002 г. № 36-р Н. была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ст. 81 ТК РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Вместе с тем согласно п. 7 постановления Совмина СССР от 24.01.

1980 № 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышению его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов» на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, с беременными женщинами. Таким образом, уволить беременную женщину по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не представляется возможным.

Но вот что касается женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, то ч. 4 ст. 261 ТК РФ допускает такое увольнение.

Взяли на работу студента. Подрабатывает у нас по вечерам после учебы. Должность по большому счету материально ответственная, но договор о материальной ответственности мы не заключали, так как сотруднику еще не исполнилось восемнадцати лет. Но раз нельзя заключить такой договор, то и уволить в связи с утратой доверия тоже невозможно?

Договоры о материальной ответственности, действительно, нельзя заключать с работниками в возрасте до восемнадцати лет. Но это не значит, что несовершеннолетние работники не могут быть приняты на материально ответственную работу или должность, связанную с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.

То обстоятельство, что с несовершеннолетним работником обоснованно не был заключен договор о полной материальной ответственности, нисколько не влияет на возможность расторжения с ним трудового договора по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку, несмотря на отсутствие договора о материальной ответственности, работник выполняет работу, непосредственно связанную с обслуживанием денежных или товарных ценностей.

Вот только данное основание увольнения является основанием увольнения по инициативе работодателя, а увольнение несовершеннолетних по таким основаниям согласно ст.

269 ТК РФ, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, являющимися членами профессионального союза, предусмотрен только для случаев их увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Так, согласно ч. 1 ст. 373 ТК РФ при увольнении указанных работников по перечисленным основаниям работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, для учета его мотивированного мнения.

Случаи увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в данной норме не упоминаются.

Таким образом, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по такому основанию производится в обычном порядке.

За что можно уволить?

Поводом для увольнения могут быть виновные действия работника, которые в конечном счете приводят к утрате доверия со стороны работодателя. Нет виновных действий работника — нет оснований для увольнения. Сама по себе утрата доверия к работнику, которая может быть, к примеру, обусловлена личными причинами, не является основанием для расторжения трудового договора.

Обратите внимание! Увольнение работника за совершение виновных действий, послуживших основанием для утраты к нему доверия, не лишает работодателя права требовать от работника возмещения причиненных в результате таких действий убытков

Перечень виновных действий, которые могли бы служить основанием для утраты доверия к работнику и его последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в законе не установлен. Но в судебной практике в качестве таковых, как правило, признаются следующие:

• нарушение кассовой дисциплины;
• использование работником вверенного ему имущества в личных целях;
• фиктивное списание товаров и ценностей;
• обвешивание, обмер, обвес и обсчет;
• хищение имущества, мошеннические действия и т.п.

И в каждом конкретном случае, даже когда в результате действий работника работодателю причинен реальный материальный ущерб, необходимо установить вину работника.

Есть вина работника — есть возможность для увольнения. Работник невиновен — следовательно, и уволить его нельзя. При этом форма вины не имеет особого значения.

Так, виновными признаются действия, совершенные умышленно или по неосторожности.

Работник может быть уволен в связи с утратой доверия только при условии, что совершенный им проступок объективно дает повод впредь не доверять такому работнику работу с денежными или товарными ценностями.

Закон при этом не определяет, что следует понимать под утратой доверия, поэтому в каждом конкретном случае этот вопрос решает сам работодатель, исходя из характера трудовой функции работника, сложившейся ситуации, обстоятельств, послуживших основанием для постановки вопроса об утрате доверия, а также личностных и деловых качеств работника.?

В магазине в одной смене одновременно работают два продавца. Один из них постоянно опаздывает на работу. На продажах, правда, это не сказывается, так как всегда есть второй продавец.

Но руководитель считает иначе: если работник каждый раз опаздывает, какое к нему может быть доверие? Тем более что на продажу выставляется отнюдь не дешевый товар.

В итоге заявил работнику, что если тот еще хоть раз опоздает, то будет уволен в связи с утратой доверия.

То есть это должны быть такие действия работника, которые объективно могли повлечь причинение материального ущерба работодателю или уже повлекли такой ущерб.

В этом смысле опоздания работника вряд ли могут служить оправданием для его увольнения в связи с утратой доверия работодателя.

Тем не менее за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работнику может быть вынесено замечание или объявлен выговор. А при повторном нарушении работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Когда увольнение является дисциплинарным взысканием

Увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, будет являться дисциплинарным взысканием, если указанные действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Можно ли уволить работника в связи с утратой доверия за просту- U пок, совершенный в командировке?

За проступок, совершенный работником в командировке, если это связано с исполнением трудовых обязанностей и повлекло утрату доверия к нему со стороны работодателя, работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом при увольнении работника необходимо будет соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания.

1. Основанием для увольнения работника может послужить докладная записка о совершении работником виновных действий (приложение 1) или, например, акт инвентаризации.
2. В любом случае, когда действия, дающие основания для утраты доверия к работнику, совершены им по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, вину работника необходимо установить и доказать работодателю.
3. Так, основанием для утраты доверия к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, может стать обнаруженная недостача денежных средств.

В этой ситуации фактическое наличие денежных средств, находящихся в кассе организации, проверяется в процессе инвентаризации, которая проводится комиссией, назначаемой руководителем организации.

Комиссия проверяет достоверность данных бухгалтерского учета и фактического наличия денежных средств, находящихся в кассе, путем полного пересчета.

Результаты инвентаризации оформляются актом, который доводится до сведения руководителя организации.

В пункте 47 Постановления № 2 сообщается, что, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Таким образом, поскольку увольнение в данном случае является дисциплинарным взысканием, необходимо соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В частности, согласно ч. 1 ст.

193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменные объяснения (приложение 2).

Объяснения работника впоследствии учитываются при принятии решения о его привлечении к дисциплинарной ответственности.

Источник: https://hr-portal.ru/article/sotrudnik-utratil-doverie-uvolnyayte

Увольнение в связи с утратой доверия (ст. 81 п. 7 ТК РФ): порядок увольнения за недоверие к сотруднику

Увольнение сотрудника в связи с утратой доверия – это инструмент защиты материальных ценностей компании и предостережение от причинения ущерба. Какая провинность сотрудника может привести вас к его увольнению на этом основании?

Увольнение за недоверием регламентируется п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Часто такое происходит по отношению к людям, выполняющим работу, связанную с приемкой, отпуском, хранением каких-либо материальных ценностей или финансов.

Что именно считается утерей доверия, в ТК РФ не прописано, так как оно формулируется собственно руководителем компании. Этот начальник по-своему высказывает недоверие к сотрудникам, опираясь на ситуацию.

С работником подписывается договор об ответственности, но это не служит основой для того, чтобы увольнять за недоверие.

Если доказано воровство, растрата денежных средств, взяточничество, он тоже попадает под статью о недоверии. Но случиться это может только тогда, когда сотрудник действительно материально обязан.

Увольнение по недоверию также может произойти из-за провинности, совершенной человеком на другом месте работы. Тогда разрыв трудового договора будет основываться на копии решения суда, который будет устанавливать вину подчиненного.

Увольнение в связи с утратой доверия считается законным только в том случае, если главой компании правильно оформлен порядок взыскания (по результатам описи материальных средств на предприятии, судебного разбирательства, с принятием у сотрудника письменного разъяснения в строго назначенный законом период). В том случае, если у директора нет этих доказательств, то увольнять работника он не имеет права.

Увольнение в связи с утратой доверия считается законным только в том случае, если главой компании правильно оформлен порядок взыскания.

Увольнение наемного рабочего по данной статье ТК РФ – это право начальника, но это не его обязанность. Он имеет право прибегнуть и к другим видам наказаний или же вообще не наказывать.

Потерять доверие можно по следующим причинам:

• воровство, потеря, порча материальных ценностей предприятия;
• не вовремя проведенные кассовые операции;
• торговля каким-либо товаром по заведомо высокой/низкой стоимости;
• противозаконно списанные материальные ценности;
• жульничество;
• неверно оформленные акты приема/выдачи.

Потерю доверия повлекут и такие проступки работника, с которыми будет связан материальный урон, например, если его поймали при краже ценностей, за которые он несет ответственность. Но данный случай обязательно должен быть письменно оформлен.

Процедура увольнения

Рассмотрим процедуру увольнения в связи с утратой доверия на производстве:

1. Фиксирование в письменном виде неправомерных действий сотрудника.

Специально утвержденной формы такого документа нет. Обычно работник, обнаруживший оплошность, пишет докладную на имя директора организации, в которой указывает:

1. Ф.И.О. того, кто обнаружил.
2. Условия, при которых было совершено нарушающее действие или раскрылись его результаты.
3. Точное время и число обнаружения.

Если сотрудники узнали о неправомерных действиях какого-либо работника от органов правопорядка или кого-то постороннего, то докладная не оформляется. Если утерянную ценность выявили в период проверки, то в таком случае составляется специальный акт.

2. Служебное расследование.

Основываясь на этих доказательствах, директор компании начинает служебное расследование, в ходе которого определяется виновный. Делается это так:

1. Создается комиссия, состоящая как минимум из 3 сотрудников, не заинтересованных в последствиях следствия.
2. Составляется распоряжение о создании комиссии, в которое вписываются Ф.И.О. участников, занимаемая ими должность, дата создания комиссии, цель, время действия, полномочия участников.

• Все участники комиссии должны поставить в приказе свои подписи.
• Также подобная комиссия собирается, если поступок сотрудника не принес вред, но потенциально мог к этому привести.
• В задачи такой комиссии входит:

1. Определить обстоятельства причинения убытка – время, место, способ.
2. Описать, как был нанесен урон.
3. Посчитать общую сумму ущерба.
4. Определить виновных.
5. Собрать факты по данному делу.
6. Установить степень вины, вид последующего наказания.
7. Хранить все материалы по этому делу.

Все действия членов комиссии, а также информация, которая была получена в период расследования, фиксируется в специальных документах: актах, справках, записках.

После того как работа созданной комиссии будет окончена, составляется акт, в котором ставят свои подписи все ее участники. С этим документом в обязательном порядке обязан ознакомиться и расписаться в нем провинившийся сотрудник.

После проведения такого расследования внутри организации вы вправе оформить увольнение работника в связи с утратой доверия.

3. Объяснительная записка от провинившегося сотрудника.

Перед тем как выпускать распоряжение о наказании сотрудника нужно, чтобы он написал от руки объяснительную о случившемся. Он отказывается писать? Тогда ему вручается уведомление о том, что он это обязан сделать.

Если работник не подписывает это уведомление, то оформляется акт. По истечении двух суток с момента предупреждения сотрудник не предоставил объяснений? Тогда в соответствии со ст. 193 ТК РФ составляется надлежащий документ.

Если имеется уведомление и такой документ, можно начинать процедуру увольнения.

4. Порядок оформления основных документов.

Обязательно издается распоряжение о дисциплинарном наказании сотрудника, где прописывается его вина. После этого директор издает распоряжение о расторжении договора найма. В него вписывается основание расторжения – потеря доверия к работнику.

Сотрудник знакомится с распоряжением и подписывает его. Отказывается это делать – вносится соответствующая запись.

Если все эти документы есть на руках у работодателя, то сотруднику нет смысла судиться с компанией.

5. Запись в трудовой и в карточке сотрудника предприятия.

Запись о том, что сотрудник был уволен по ст. 81, ч. 1, п. 7 ТК РФ вписывается в трудовую и в личную карточку работника. Трудовая выдается на руки в день увольнения. Сотрудник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек.

6. Выплаты работнику при увольнении.

При расчете сотрудника ему выплачивается зарплата за отработанный период, компенсация за неиспользованный отпуск. Выплачиваются деньги организацией в день увольнения. Заставить отдать деньги работника за нанесенный им убыток компания может только по решению суда (статья 137, статья 248 ТК РФ).

Если вина связана с работой, то увольнение по статье будет нести еще и дисциплинарное взыскание, именно поэтому необходимо соблюсти сроки.

Поступки, не связанные с работой, также могут послужить причиной потери доверия, если человек попался на каком-либо преступлении и осужден по закону.

Источник: https://zhazhda.biz/base/uvolnenie-rabotnika-v-svyazi-s-utratoj-doveriya